«Деньгами заманить трудно»: как сибирские производственники решают проблему кадрового голода?

Насколько остро для бизнеса в Сибири стоит проблема кадрового голода? Как представители реального сектора сибирской экономики привлекают на предприятия рабочих и удерживают высококлассных специалистов? Каких мер от государства ждет деловое сообщество? Или кадровая яма — это нерешаемая проблема, которая неизбежно проистекает из 1990–2000-х годов? Об этом — в материале «Континента Сибирь».

В заочном круглом столе приняли участие директор департамента персонала и организации управления АО «ХК «Сибцем» Марина Горбунова, генеральный директор АО «Новосибирский картонно-бумажный комбинат» (НКБК) Игорь Диденко, руководитель проекта по созданию производственного направления компании ROSSKO Данил Соловьев, директор ООО «Новосибирский Завод Резки Металла (НЗРМ)» Дмитрий Ионычев, генеральный директор ООО «Сибирское стекло» Антон Мор,  директор по персоналу фармкомпании Renewal («ПФК Обновление») Мария Сазонова и директор ООО «Фабрика ФАВОРИТ» Борис Дегтярев.

— Испытываете ли вы проблему дефицита кадров на вашем предприятии, и если да, то насколько остро она стоит?

Борис Дегтярев, директор ООО «Фабрика ФАВОРИТ»: — Проблема кадрового голода присутствует в нашей компании, как и у большинства предприятий России. В нашем случае наиболее острый дефицит кадров был замечен на производственных площадках. В первую очередь это связано с сильным оттоком населения из области в город, а также со СВО.

Марина Горбунова, директор департамента персонала и организации управления АО «ХК «Сибцем»: — Дефицит кадров на сегодня испытывают предприятия разных отраслей промышленности, и особенно остро он ощущается, когда речь идет о представителях рабочих профессий. Например, на заводах холдинга «Сибирский цемент» сегодня не хватает как узких специалистов (механики цементного производства, машинисты вращающихся печей и цементных мельниц и т. д.), так и тех, кто нужен практически на каждом промышленном объекте (электромонтеры, электрослесари, водители спецтехники, слесари, крановщики, стропальщики и др.).

Мария Сазонова, директор по персоналу фармкомпании Renewal («ПФК Обновление»): — Проблема кадрового голода, как и на всех предприятиях в стране, и в особенности относящихся к фармацевтическому производству, у нас есть. Вакантные места — порядка 80 — имеются на текущих производственных площадках, но большая часть из них связана с запуском новых площадок.

Антон Мор, генеральный директор ООО «Сибирское стекло»: — Спрос на рабочую силу действительно по-прежнему не удовлетворен, конкуренция компаний за производственный персонал обостряется. Обучение специальностям с учетом потребностей стекольной отрасли в средних специальных учебных заведениях Новосибирска не осуществляют. Такие учреждения сконцентрированы в европейской части России, где расположено большинство заводов по выпуску стекла.

Дмитрий Ионычев, директор ООО «Новосибирский Завод Резки Металла (НЗРМ)»: — У нас серьезного дефицита кадров пока нет, поскольку люди остаются на заводе и работают многие годы. Но в перспективе такой риск исключить нельзя.

Данил Соловьев, руководитель проекта по созданию производственного направления компании ROSSKO: — Мы также не сталкиваемся с нехваткой кадров, работая над проектом по созданию производства, поскольку у нас есть высококвалифицированная команда, которая занимается проектированием и строительством завода на Урале. Таких специалистов можно переманить высокой зарплатой. Большое количество хороших сотрудников работает на старых советских предприятиях, которые еще не успели поднять уровень заработной платы, поэтому их несложно взять на работу.

Самая большая трудность, с которой сталкиваются коллеги из сферы производства, ─ это наем рабочего персонала. Их деньгами заманить трудно, потому что экономика предприятия не может позволить, к примеру, поднять на 30–50% зарплату от рыночных расценок 500 низкоквалифицированным специалистам. С ними большая трудность в регионе, в котором мы открываем производство.

— Как вы решаете проблему кадрового голода на вашем предприятии? Какие инструменты на практике показывают наибольшую эффективность?

Марина Горбунова: — Чтобы решить проблему, мы активно взаимодействуем с высшими и средними учебными заведениями — принимаем студентов на оплачиваемые практики и стажировки, за счет компании обучаем молодых специалистов, желающих повысить квалификацию или получить дополнительное профильное образование. Кроме того, на каждом из пяти цементных заводов холдинга функционирует собственный лицензированный корпоративный учебный центр, где можно освоить новую или смежную специальность, а также обновить знания без отрыва от производства. Развита у нас и система наставничества: новичок, не имеющий опыта, обучается непосредственно на рабочем месте под контролем опытного наставника.

Возникший дефицит закрываем, удерживая действующих специалистов. Компания ежегодно индексирует заработную плату, улучшает условия труда, расширяет систему социальных гарантий, оказывает постоянную поддержку молодым специалистам и ветеранам производства, принимает другие меры.

Дмитрий Ионычев: — В связи с открытием нового производственного корпуса в первом квартале 2024 года мы набираем сотрудников и параллельно создаем кадровый резерв из действующих работников, у которых есть организационный потенциал и задатки лидеров. Этих сотрудников мы двигаем по карьерной лестнице, переводя на должности мастеров участков, руководителей на производстве. Параллельно существует и система горизонтальной ротации кадров.

Новосибирская область может стать пилотным регионом по выходу из «кадровой ямы»

Нам удалось сформировать очень сильный инженерный состав, который сегодня стоит дорого. Мы набираем сильных специалистов и вкладываем деньги в человеческий капитал. Обучение и повышение квалификации сотрудников происходит за счет организации: есть сотрудники, которые получают высшее и второе высшее образование, проходят обучение по программе федерального центра компетенций в рамках нацпроекта «Производительность труда». Сотрудников рабочих специальностей направляем на повышение квалификации и обучаем самостоятельно по системе наставничества.

Антон Мор: — Мы ищем способы привлечь и удержать профессионалов, рассматривающих варианты релокации. Кроме того, делаем ставку на подготовку кадров непосредственно у себя на предприятии по собственным программам. Принимаем даже тех, кто не имеет технического образования. С ними заключают ученические договоры, они осваивают теорию и стажируются в стекольных комплексах, причем в этот период им выдают стипендию — до 50 тыс. рублей ежемесячно.

На «Сибстекле» введена система наставничества, большое внимание уделяем адаптации новичков, которых после аттестации зачисляют в штат. Заработки зависят от уровня профмастерства. Например, на начальном этапе операторам стеклоформующих машин (СФМ) платят 60 тыс. рублей в месяц, а при достижении шестого квалификационного разряда — уже 95 тыс. Опытные наладчики получают до 170 тыс. рублей. Однако сейчас работники оценивают не только размер денежного вознаграждения, но и бенефиты. Наши сотрудники пользуются различными видами материальной помощи и компенсаций, в том числе на питание, имеют возможность за счет работодателя заниматься спортом и посещать внешние мероприятия, для них предусмотрен корпоративный транспорт и т. д. Также люди должны чувствовать свою значимость, понимать, что добиваются результатов, и потому в числе приоритетов — признание заслуг заводчан.

Мария Сазонова: — Мы трудоустраиваем с белой заработной платой, предоставляем льготное питание и корпоративный транспорт. У нас развита система наставничества, когда с первых дней приема сотрудника к нему приставлен более опытный коллега, который помогает ему адаптироваться не только во время испытательного срока, но и после.

Дефицит кадров. Что делать, когда рекордно низкая безработица становится главным тормозом экономики

Для нас также актуальны вопросы удержания нынешних сотрудников. И мы даем возможности для профессионального развития: по вертикали и горизонтали. Задача нашего учебного центра ─  дать возможность сотруднику пройти обучение не только по своему профилю, но и освоить прочие компетенции, которые пригодятся для реализации собственных проектов. Говоря о них, компания поддерживает инициативы сотрудников и готова выплачивать денежное вознаграждение за лучшие практики.

Также еще в 2023 году мы внедрили категории грейдов для специалистов, когда с переходом на категорию выше растет и заработная плата. Кроме того, мы выдвигаем на управленческие должности кандидатов из числа сотрудников компании.

Борис Дегтярев:  — Главный вектор своего внимания в вопросе кадров компания направляет на повышение компетенций сотрудников. Мы делаем ставку на многофункциональность. Сотрудник, перенимая опыт коллег, изучает процесс работы нескольких участков производства, благодаря чему становится более квалифицированным. Универсальность сотрудников, которые могут выполнять работу разной квалификации и сложности на нескольких участках производства, позволяет компании не прерывать технологический процесс и не терять качество выпускаемой продукции. При этом сотрудник, разумеется, повышает уровень оплаты своего труда, получает возможность развиваться в выбранной отрасли и становится высококвалифицированным специалистом.

Также сотрудники отдела персонала ведут работу с населением: проводят экскурсии на производство для школьников и студентов, встречи и личные беседы с учениками профильных учебных заведений, предоставляют возможность пройти производственную практику на предприятии.

Не будем отрицать, что уровень оплаты труда обладает для человека безусловной значимостью, является важнейшей целью трудовой деятельности. Мы ежегодно индексируем зарплату работникам компании.  За год рост ее уровня для людей рабочих профессий составил 27%.

Данил Соловьев: —  Мы выбираем кадровую политику, связанную с комфортом труда, — человеческое отношение, помимо высокой заработной платы, является главным мотиватором к работе. Наш проект подразумевает столовые для сотрудников, ДМС, спортивные мероприятия, поощрение творческой деятельности и свободный график работы. Для нового поколения важно, чтобы не было ущемления свободы. Люди не хотят быть пешками, им нужно, чтобы работа подстраивалась под их жизнь.

Что касается найма рабочего персонала,  большое распространение получает маркетинг в HR. Например, «требуется водитель с категорией «Е» с зарплатой от 300 тысяч рублей». Естественно, сотрудники прибегают на такую работу, но потом выясняется, что эти деньги до вычета налогов и за вахтовый метод. Получается, что это средняя зарплата в 60–70 тысяч рублей в месяц. Но все равно в среднем на вакансию приходится 0,7 соискателя.

Игорь Диденко, генеральный директор АО «Новосибирский картонно-бумажный комбинат» (НКБК): — Кадрового голода на предприятии мы не ощущаем по причине того, что наши люди получают все установленные законом социальные гарантии; 13-ю заработную плату и различные системы премирования; доступ к спортивным объектам; обучение за счет работодателя, в том числе получение высшего образования, и еще много чего. На предприятии есть и специальная система лояльности — «приведи друга».

Люди у нас трудятся долго, и на предприятии уже сложились определенные династии. Это связано с тем, что человек работает там, где ему интересно. В первую очередь интерес должен быть с точки зрения горизонтального и вертикального роста внутри компании, заработной платы. У нас зарплата выше, чем по региону и отрасли в целом, чтобы люди могли приезжать из других областей и «дружественных стран». Сейчас мы решаем вопрос с предоставлением жилья для высококлассных специалистов: строим служебное общежитие для релокантов и помогаем с получением сельской ипотеки в опорных банках.

Менеджеров и юристов у нас учат много, а технари непопулярны. Эта тенденция меняется, и нам удается привлекать к себе на стажировки молодых ребят из колледжей и технических вузов, в том числе за счет экскурсий и общения с сотрудниками предприятия.

— Какие меры, на ваш взгляд, нужны для решения проблемы кадрового голода на производстве, в том числе со стороны государства, учитывая, что вопрос выходит за рамки отдельно взятых предприятий и отраслей?

Марина Горбунова: — Проблема дефицита рабочих кадров действительно слишком масштабна — ни одно предприятие не справится с ней собственными силами. Если говорить о причинах происходящего на рынке труда, необходимо, прежде всего, указать на спад рождаемости 1990-х и начала 2000-х, на то, что сейчас средний возраст матери при рождении первенца приближается к 30 годам, на естественную убыль населения, на миграцию рабочей силы в западные регионы страны.

Решение проблемы, на наш взгляд, требует комплексного государственного подхода — глубокого анализа демографических процессов, создания эффективных образовательных программ с учетом реальных запросов работодателей. И конечно, очень важно формировать и поддерживать положительное общественное мнение о рабочих профессиях. К сожалению, пока в нашей стране они не являются престижными. Среди молодежи распространено мнение, что труд в цеху — низкоквалифицированный и малооплачиваемый, поэтому выпускники высших и средних учебных заведений стремятся занять вакансию в офисе, пусть даже и не по профессии.

На самом деле современное производство — сложный технологичный процесс, требующий знаний и умений. Работодатели готовы помогать молодым заводчанам в обучении, достойно оплачивать их труд. Чтобы сломать стереотипы, мы ведем профориентационную работу со школьниками. Приезжая на производства, мальчишки и девчонки видят: цеха автоматизированы, многие процессы успешно переведены в цифру, управлять ими можно из комфортных операторских помещений. Специалисты предприятий подробно рассказывают юным гостям об основных этапах изготовления цемента, сферах его применения, а также о том, какие специалисты требуются заводам и где получают соответствующее образование. Но, повторю, усилиями одного работодателя ситуацию не переломить.

Игорь Диденко: — Я считаю, что кадры — это одно из важнейших направлений государственной политики. Так устроен и живет весь цивилизованный мир. И в современных условиях, когда от страны и общества нужны мобилизация всех профессиональных навыков и технологический прорыв, должна проводиться осознанная кадровая политика государства на федеральном уровне, так как региональные меры на сегодня предпринимаются: возрождение системы профтехобразования, династии специалистов, просвещение в школах и т. д.

Дмитрий Ионычев: — Подготовка технических специалистов в стране на сегодня оторвана от реальных запросов производственного сектора в целом и отдельных отраслей в частности. У профильных министерств одно видение проблемы, у учебных заведений — другое, а потребность бизнеса в кадрах не учитывается. Компании и предприятия должны подавать заявки, уполномоченные органы — собирать и аккумулировать информацию. На ее основе формировать комплексное задание для технических вузов и средних специальных учебных заведений. Только в этом случае у вузов и колледжей появится четкое представление о том, каких специалистов надо готовить. А бизнес получит в достаточном количестве нужные ему кадры.

Антон Мор: — Сегодня представители молодого поколения, тем более проживающие в мегаполисах, неохотно идут на заводы, даже несмотря на достойные зарплаты. Большинство из них воспринимают работу там не как стабильность, а как рутину. Поэтому я согласен с тем, что для формирования иных установок профориентация должна быть с начальных классов — когда детям в доступной форме объяснят роль производства, как и из чего делают предметы, окружающие нас в быту. Со своей стороны готовы принимать и уже принимаем школьные экскурсионные группы: показываем в том числе зрелищный процесс изготовления стекла.

На государственном уровне, на мой взгляд, необходимо реализовать медийную стратегию, в рамках которой демонстрировать, что работать на промпредприятиях интересно. Учитывая поколенческие особенности, к участию в кампании нужно привлечь лидеров мнений молодежной аудитории, при этом героями их историй должны стать рабочие.

Мария Сазонова: — Соглашусь с тем, что со стороны государства важно оказывать влияние на учебные заведения: вузы и ссузы. Сегодня дефицит кадров связан именно с тем, что нужные специалисты для производства выпускаются в недостаточном количестве. Также необходимо говорить о том, что учиться в учреждениях среднего специального  образования — это престижно. Ведь сегодня рабочие специальности востребованы как никогда.

Борис Дегтярев: — Разделяю мнение о том, что в настоящее время рабочие специальности в глазах молодежи крайне непопулярны. Уровень заработной платы, условия труда и престижность таких профессий довольно низкая в сравнении со специальностями «белых воротничков». Сейчас производства становятся все более высокотехнологичными, а труд рабочего сближается с тем, что раньше понималось как труд инженерно-технического работника. Предприятия выглядят совсем иначе. Увеличивается количество сложной техники, которую нужно осваивать, для этого необходимо значительно больше знаний. Думаю, что пропаганда рабочих профессий, обеспечение рабочими местами и рабочими навыками за счет производственной практики, увеличение целевых квот от заинтересованных предприятий для учеников — то, на что следует обратить внимание в первую очередь.

Данил Соловьев: — Почему у нас кадровый голод в стране? Первые три основные причины: это демографическая яма 90-х годов, уход на СВО людей и уменьшение иностранных работников из-за ослабления курса валют. В меньшей степени на кадровый голод повлияли сверхмалое предпринимательство и самозанятость. В последние 10 лет у нас активно пропагандировалось то, что нужно становиться предпринимателями и открывать бизнес, несмотря на то, что это значительно уменьшило социальные гарантии людей. Что может государство сделать в этой ситуации? Если на первые три оно никак не может повлиять из-за объективных причин, то история с малым предпринимательством не факт, что нужна. Сейчас для развития страны важнее средние и крупные производства, которые занимаются импортозамещением. Поэтому я считаю, что нужно перестать пропагандировать практику ухода в самозанятость.

«Континент Сибирь» приглашает представителей бизнеса к продолжению дискуссии. Своей точкой зрения и предложениями по решению кадрового вопроса ранее делились генеральный директор Сибирской хлебной корпорации Дмитрий Терешков и сооснователь компании «Сибирская губерния», заместитель председателя федерального комитета по промышленности «ОПОРЫ РОССИИ», вице-председатель новосибирского областного отделения организации Евгения Чавкина.