Помнится, в уже далеком 2021 году я писал статью про ситуацию на рынке труда в постпандемийный период. Тогда все громогласно говорили о новой реальности, ссылаясь на известное произведение Нассима Талеба «Черный лебедь». Так вот, то, что казалось нам в 2021 году страшным, те грядущие изменения на рынке труда и сложности, сопряженные с ними, — это просто ничто по сравнению с тем, что ждет нас в ближайший год.
В общем, лебеди улетели, оставив за собой черный шлейф неизгладимых эмоций. А вновь испеченный собственник малого бизнеса пригорюнился, приобняв своего большого коллегу из куда более масштабной компании. Им вместе сегодня предстоит решать непростую задачку, которая известна всем, и имя ей — дефицит.
Взрослое поколение помнит тот самый знаменитый диалог Аркадия Райкина, который сейчас звучит в совсем другой тональности… Но давайте начнем с хорошего.
Вернулись. Чтобы это ни значило — вернулись. Часть релокантов действительно вернулись еще в пору золотой осени в яркую Москву, чуть хмурый Питер и в иные города нашей необъятной. Время взяло свое, и счастливое проживание и работа в удаленном режиме в Киргизском Оше или «Стамбульске» закончилась. Пришло время возвращаться.
Как это сказалось на ситуации на рынке труда? Ровным счетом никак. Рассматриваемая категория сотрудников и ранее работала в удаленном режиме на преимущественно российский бизнес или вела для него проекты. Собственно, ничего и не поменялось — просто потреблять они будут на родине, восполняя мещанские мотивы не за чашечкой кофе под чтение Conde Nast, а в уютной кофейне своего города в России.
«Деньгами заманить трудно»: как сибирские производственники решают проблему кадрового голода?
Стоит, правда, отметить, что часть релокантов столкнулась со сложностями в адаптации на рабочем месте. Мы сейчас наблюдаем тренд на ликвидацию всеми любимой удаленки и желание руководства вновь вернуть команду в привычное русло. Оно и понятно, развитие элемента удаленной работы захватило не только привычные отрасли, такие как IT или маркетинг, но и ухватило за собой стройку, финансы, HR и многие другие. Тренд такой, что год назад предложение возможности работать в удаленном режиме или по гибридному графику уже никого не удивляло. А сейчас такая возможность вновь является конкурентным преимуществом — мотай на ус, уважаемый собственник. И в этом нет ничего плохого, вы можете сэкономить, предоставив такую возможность для некоторых позиций, — и, поторговавшись в офере, обменять удаленку на чуть менее высокую заработную плату.
Еще один позитивный тренд, который я вижу, — резко открывшийся социальный лифт для среднего менеджмента. В чем причина? На арене появились предприниматели новой волны, которые сколотили свое состояние не в бандитских войнах, как в первую волну капитализации начала 90-х, и даже не в нефтетрейдерстве. Они не отплясывали в «Дягилеве», сливая за ночь 10 зарплат бухгалтера. Они другие — это современные бизнесмены с быстрым принятием решений, готовностью рисковать, готовностью делиться. А самое главное — с четким пониманием своей профессиональной роли предпринимателя.
Эта каста собственников не пытается утонуть в операционке. Скорее, они все время пытаются из нее выйти. Я, правда, не понимаю, куда они все выходят, ну да ладно. Они не имеют комплекса супермена, который тянет дебаркадер за собой. И даже не хвастаются тем, что управляют компанией на ручнике. Они следуют простым советам. Не хочешь управлять людьми — не управляй, найми управленца. Это просто, как попасть ложкой в рот.
Фактор наличия желания собственника проводить ежедневные планерки больше не является поводом для хвастовства. И именно тут понадобится сильный средний менеджмент. Топ-управленцы пока что с некоторым снисхождением смотрят на предложения от такого бизнеса. А значит, можно брать и растить свой топ-менеджмент из хороших «полуфабрикатов» среднего. И это, кстати, еще один важный тренд современной реальности.
Растим команду. Покупки легионеров уходят в прошлое. Нет, не прям уж так, что мы больше не приглашаем. Разумеется, да, любой собственник рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда бизнес вырос, а часть команды осталась на том же уровне. Тут встает дилемма: либо ты тащишь за собой полудохлую лошадь и откатываешься вместе с ней назад, либо приобретаешь на место опоздавших в развитии сотрудников другого уровня. Но если разобрать именно тренд 2024 года — то это ответ на вопрос, а может, стоит и не ждать того момента, когда кто-то отстанет, и заниматься регулярным развитием своей команды сразу? Причем системно.
Дефицит кадров. Что делать, когда рекордно низкая безработица становится главным тормозом экономики
К вопросу о трендах в обучении на 2024 год — это комплексное системное управление развитием сотрудника. Не раз в год отправить на мастер-класс, оплатив попутно корпоративную пьянку и заявляя потом команде, что мы в вас вложились и теперь ждем отдачи, а регулярно, систематически, замеряя результаты и проводя аналитику. Иными словами, ты можешь участвовать в психологической игре «Дефицит кадрового рынка, или Как украсть инженера у соседа», а можешь заниматься развитием команды, привлекая лишь точечных специалистов другого уровня, так как команда быстрее растет, когда есть куда тянуться.
Тут и следующий тренд на арене — HR. Ох уж этот инфобиз! Непонятный эксперт с умным видом, декларирующий предпринимателю: «Тебе нужен HR — он наймет тебе команду». Тут отдельный уголок юмора: все, кто знаком с этой функцией, понимает ее и умеет ее использовать, знают, что наем — лишь частичка этой профессии. Самое интересное, что она за последние годы стала одной из нелюбимых у коллег. Что происходит на рынке? Декларируется, что HR — ключ к вашему спасению. Все побежали нанимать. Стоимость автоматически выросла. Сейчас, согласно новосибирским данным, средний уровень вырос на 15–20% к прошлому году по этой профессии. Самое главное впереди — пользоваться этим инструментом мало кто умеет. Отсюда и проблема. При неумелом использовании скоро данная должность будет отправлена в клан ведьм и изгнана с позором за головотяпство. Спрос упадет. Просто зафиксируем прогноз и вспомним его в 2025-м.
Вместе с тем эта профессия при правильном использовании поможет собственнику в работе с командой, оптимизации процессов, оценке эффективности и т. д. Но только при правильном использовании.
Принудительная и околопринудительная миграция населения сыграла злую шутку в рамках именно линейного персонала. Это сама большая головная боль всего бизнеса. Мы можем какое-то время пережить без коммерческого директора. Но, как оказалось, без кладовщика Володи и водителя Петра никак. Оно и понятно. Возросший спрос на производство и иной бизнес породил жуткого динозавра, имя которому — Кладовщик за 90 и Водитель за 150. Нет, это не тайные прозвища членов «Союза меча и орала», это актуальные запросы в данной сфере. Можно сколь угодно много плакать и сокрушаться — а можно принять как факт. Зарплаты выросли, и как раньше уже не будут.
На первое место выходит оценка эффективности труда. Как понять, а сколько кладовщиков тебе на самом деле нужно? Раньше мы просто привлекали, и все. А если допустить мысль, что у нас была неверно выстроена оргструктура, и людей было слишком много? Возможно, возросшие ожидания кандидатов — повод не бояться платить больше, а разобраться наконец в собственных процессах.
Насколько остро перед бизнесом стоит проблема кадрового голода и как ее решать?
Самое интересное нас ждет, когда политическая ситуация стабилизируется и все вернутся. Тогда рынок ждет возросшее количество не просто кандидатов, ибо почувствовавшие вкус денег жители деревень не вернутся назад, а многие поедут в город, который не сможет предложить им ожидаемые доходы в 200к. Но это уже совсем другая история.
Еще один важный аспект, который я хотел бы отметить, — возросшая профессиональная миграция сотрудников. Бухгалтеры становятся менеджерами по маркетплейсам, менеджеры по продажам обучаются на программистов 1С, директор по производству уходит в аналитики.
Такова суровая правда, и в этом есть ощутимые плюсы. Сотрудники с определенной готовой базой и при хороших софтах могут легко начать осваивать новую профессию. А вы как работодатель можете за разумные деньги привлекать потенциально интересных сотрудников и растить их под себя.
Ну и в заключение про возраст: ранее все компании мечтали исключительно о молодых и задорных кандидатах. Сейчас я рекомендую вам расширить свои понятия и принять такую точку зрения, что 45 по текущим меркам — это не похороны кандидата. Обращая внимание на чуть более возрастных кандидатов, вы имеете возможность приобрести в команду сильного специалиста с понятными жизненными ценностями, иногда это становится полезнее и эффективнее, чем история про воспитание молодого поколения.
WPBuild.Ru