CEO HR-агентства HuntX, консультант в области подбора и адаптации персонала

С какими кадровыми проблемами столкнулся бизнес в условиях мобилизации, и как их решать?

После объявленной 21 сентября частичной мобилизации бизнес столкнулся с новыми вызовами с точки зрения кадров. Речь не только о тех сотрудниках, которые уже призваны или будут будут, но и о тех, кто покинул страну или просто бросил свои рабочие места и «растворился». Что делать в этой ситуации бизнесу, и как трансформировать свой подход к персоналу?

В своей колонке я хочу поделиться с вами своими мыслями по итогам событий последней недели. Это не более, чем точка зрения, а не рекомендации к исполнению. Тем не менее, думаю, будет полезным обсудить сложившуюся ситуацию.

Итак, новая реальность бизнеса и жизни – так называемый BANI мир (Brittle, anxious, nonlinear, incomprehensible хрупкий, нелинейный, тревожный, непостижимый мир — «КС»). Хрупкий – да, беспокойный –  абсолютно. Что важно – нужно жить и нужно действовать. Смысловая нагрузка бизнеса любого масштаба – это ответственность не только за принятые решения, но и за тех, как говорил маленький принц, кого мы приручили, то есть сотрудников.

Страх окутал сознание собственников малого и среднего бизнеса, причем это абсолютно не зависит от сферы.

Среди 5 ключевых вопросов можно выделить:

– Уезжать или нет?

– Как сохранить бизнес, если меня мобилизуют?

– Как сохранить и обеспечить эффективность работы команды?

– Кем заменить ушедших мужчин, особенно управленцев?

– Как строить кадровую политику в разрезе привлечения и удержания персонала?

Вроде бы предприниматели всегда «боялись и делали», а не «боялись и не делали». Поэтому с тревогой работать как-то умеем, значит и другим можем в этом помочь. В этой колонке я постараюсь дать несколько советов в отношении работы блока рекрутмента для бизнеса. Возможно для кого-то они покажутся спорными, а где-то жесткими, но выбор всегда останется за вами.

Что будет с ИП при мобилизации?

Итак, с чего начать.

Прежде всего, нужно понимать, что люди были, есть и будут. Голод на кадровом рынке, прежде всего, в голове. Если у вас есть цель вывести сотрудника, то вы его обязательно найдете. Безусловно, в разных сферах присутствует определенный дефицит, тому есть объективные причины –  и демографические кризисы, и волна пост-ковидных увольнений, научившая тысячи корпоративных специалистов быть нужными фрилансерами и получать удовольствие работая на удаленке. При этом, есть объективные причины, которые мы сами создаем себе, например, даже в текущей реалиях. Вот лишь несколько примеров:

– «Мне нужны люди, которые поставили прививку»

– «Помощник менеджера за 45 тыс должен иметь высшее образование, желательно математическое»

– «Продавец в автосалоне должен говорить на английском не ниже upper intermediate.

А торговый представитель, чтобы попасть к нам, должен обладать опытом от 5 лет и пройти 2 недельную бесплатную стажировку».

Нужно понимать, что является первопричиной таких пожеланий компаний – реальные способы отбора (может, стоит их просто пересмотреть?) или страх собственника взять ответственность на себя и нежелание принимать решение? Так или иначе вечно болтающиеся вакансии по полгода, выгорание действующей команды из-за перегрузки и безумной гонки, и «вопрос-червяк» «А там ли я работаю, если сюда никто не приходит» – все это дает повод задуматься.

Следующий тезис, который я хотел бы обсудить – «Уходя, уходи».

Не секрет, что новости от 21 сентября вызвали в стране бурю смежных эмоций. Причем смятение вышло за рамки обыденности и волной захлестнуло и без того взъерошенный как воробей бизнес.

Сотрудники мужского пола начали массово покидать компании как по причине реального вызова, так и по иным соображениям, связанным с решением правительства. Спроси вы меня в любое иное время, стоит ли удерживать увольняющегося сотрудника – ответил бы в большинстве случаев, что да. Если есть возможность разобраться в первопричинах самостоятельного решения, если сотрудник полезен для бизнеса – да. Но стоит ли заниматься глубинной проработкой и удержанием сотрудников, принявшим для себя решение в рамках вышеописанной ситуации – для меня большой вопрос.

Для принятия решения в этом конкретном случае я бы задал вопрос самому себе – какие риски несет компания, если в команде останется человек, который сеет тревогу и сомнения? При этом важно помнить, что первые, кто должен совершить попытку нивелирования страхов команды –  это вы. Если вы проработали этот момент, и большая часть сотрудников настроена позитивно, то выбор остается за вами.

«Долой эйджизм». Не секрет, что большая часть стратегии работы бизнеса в области персонала всегда сосредотачивалась на категории 25-40 лет. Да, возрастные сотрудники были всегда,  но в рамках скорее «бэквокала», нежели первой скрипки. Я не припомню на конференциях по HR ни одной спецпрограммы по формированию систему управления талантами для сотрудников 45+.

Так вот, теперь пришло время посмотреть на эту категорию под другим углом. А что если это сотрудники, которые эмоционально стабильны, имеют хороший профессиональный опыт за плечами, способны рефлексировать и адаптивны? Не зря ведь именно они прожили больше всех экономических кризисов. А как вам готовность работать в тяжелых экономических условиях и высокий уровень ответственности за результат? Звучит не плохо, не так ли?

Рекрутинг и адаптация нового сотрудника должны быть быстрыми, максимально комфортными, важно создавать только положительные впечатления о компании. Расширяйте воронку поиска, подключайте альтернативные каналы, кроме привычных площадок, включайте реферальные программы. И главное не забывайте о холодном поиске. Время дефицита – это в тоже время и возможность найти квалифицированные кадры.

«Вчерашние заслуги не считаются», все очень хрупко и может сломаться в один момент. Так что добро пожаловать в мир, где вам каждый день предстоит работать над своим HR-брендом. Мир, где нельзя остановиться и наконец-то выдохнуть. При этом у сотрудников формируются собственные тренды: они выбирают компании, в которых хотелось бы остаться с одновременным ростом потребностей для самореализации. Интернет позволяет по-новому подойти к вопросу выбора работодателя: работники сегодня выбирают удобное время, график работы, компанию и даже город. Могут работать из дома или любого другого места, вести несколько проектов в разных компаниях, использовать почту, мессенджеры и разные коммуникационные площадки для быстрого достижения результата, увеличения доходов. Для того, чтобы быть в топе, покажите своим потенциальным сотрудникам то, что важно для них в первую очередь. Открытость –  это то слово, которое поможет отладить коммуникацию с кандидатами.

В этой колонке я постарался отобрать лишь часть трендов и практических действий, которые смогут помочь бизнесу не потерять связь с потенциальными кандидатами в новой реальности.

И самый главный совет, который хочется дать бизнесу в текущий не простой период относительно работы на рынке труда – уважайте чужую точку зрения. Никто никому ничего не должен. Есть ваше мнение и мнение другого человека, которое важно точно также. Чем быстрее мы примем для себя новые правила игры, тем быстрее синергия команды будет приносить дивиденды обоим сторонам.

Редакция «КС» открыта для ваших новостей. Присылайте свои сообщения в любое время на почту [email protected] или через нашу группу в социальной сети «ВКонтакте».
Подписывайтесь на канал «Континент Сибирь» в Telegram, чтобы первыми узнавать о ключевых событиях в деловых и властных кругах региона.
Нашли ошибку в тексте? Выделите ее и нажмите Ctrl + Enter

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ