«Эрнст энд Янг»: для поддержания экономического роста необходимо кардинально изменить порядок подготовки руководителей компаний

Для поддержания экономического роста необходимо кардинально изменить порядок подготовки руководителей компаний  Глобальные компании, в которых операционная деятельность децентрализована, показывают лучшие финансовые результаты.  Недостаточность инвестиций в повышение профессиональной квалификации специалистов отрицательно сказывается на формировании будущих глобальных лидеров.  Лишь в половине компаний есть эффективная процедура подготовки руководителей. Лондон, 13 ноября 2012 г. Высокоэффективные организации значительно чаще децентрализуют производственную деятельность для поддержания конкурентоспособности на международном рынке, говорится в исследовании, подготовленном компанией «Эрнст энд Янг». На основе изучения мнений 600 руководителей компаний из разных стран сделан вывод о том, что высокоэффективные организации допускают большую свободу принятия решений в области взаимодействия руководителей с непосредственными подчинёнными (49% по сравнению с 35% низкоэффективных организаций), проявляют большую гибкость при определении должностных обязанностей и их последующей корректировке (46% по сравнению с 34%). В исследовании «Изменение парадигмы: формирование новой модели управления высококвалифицированными специалистами в целях ускорения экономического роста» (Paradigm shift: building a new talent management model to boost growth) указывается на недостаточность или отсутствие инвестиций в управление высококвалифицированными сотрудниками в большинстве компаний. Несмотря на то, что высокоэффективные компании получают высокие доходы от инвестиций в формирование рабочих групп, состоящих из высококвалифицированных специалистов, и децентрализации производственной деятельности в разных сегментах международного рынка, менее половины (45%) считают, что делают эффективные инвестиции в управление высококвалифицированными сотрудниками для достижения финансовых результатов. В группе низкоэффективных компаний доля таких ответов сокращается до 36%. При том, что 9% респондентов работают в компаниях, все производственные мощности которых расположены в той же стране что и штаб-квартира, только половина (51%) предоставляют своим сотрудникам возможность работы в другой стране. Все компании стремятся готовить менеджеров для выдвижения на руководящие должности, давая им возможность получать опыт в разных областях бизнеса и в разной культурной среде. Питер Мэттьюз, руководитель направления профессионального обучения в глобальной организации «Эрнст энд Янг», отметил: «Немногие компании в полной мере адаптировали подход в соответствии с новыми требованиями международной экономики и рынка. Компаниям, стремящимся к росту на международном рынке, следует делать инвестиции в разработку эффективной стратегии управления высококвалифицированными специалистами, рассчитанной на разные регионы. Им потребуется изменить организационную структуру, сократив количество управленческих уровней, стимулировать децентрализацию процесса принятия решений, согласиться с приемлемостью большого разнообразия культур, возрастных и социальных групп, географии деятельности, внедрить новый стиль руководства, основанный на большей инклюзивности (терпимости). Старя модель, напоминающая «колесо со спицами» (hub-and-spoke) и предполагающая относительную силу центра и слабость периферии, получающей указания из центра, больше не работает. Данная модель управления высококвалифицированными специалистами сформировалась в период предсказуемого спроса, стабильной производственной нагрузки, хорошего понимания рынков и управленческих обязанностей, в течение которого сдвиги, обусловленные демографическими изменениями и технологическими прорывами, были делом далёкого будущего». Только половина опрошенных высокоэффективных компаний (54%) считают, что внедрили эффективную процедуру подготовки руководящих сотрудников. В группе низкоэффективных компаний таких ответов 43%. Респонденты проявили ещё меньший оптимизм относительно своей способности находить руководителей с достаточно разнообразным культурным и социальным опытом: только 45% высокоэффективных и 36% низкоэффективных компаний считают, что им удалось решить перечисленные вопросы подготовки руководящих кадров. Лишь 43% высокоэффективных и 38% низкоэффективных компаний считают, что у них есть эффективные процедуры подготовки кандидатов на руководящие должности. Кроме того, немногие компании уделяют достаточное внимание квалификационным пробелам (т.е. отсутствию сотрудников необходимой квалификации). В группе высокоэффективных компаний только 26% процентов считают, что величина квалификационных пробелов является важным показателем эффективности управления высококвалифицированными специалистами. В группе низкоэффективных компаний доля таких ответов составляет 18%. Высокоэффективные компании значительно чаще устанавливают гибкие требования к кандидатам на должности в корпоративных органах управления, уделяя большее внимание успешному опыту управления бизнесом на международном рынке (47% против 37%) в сочетании со способностью формулировать и олицетворять ценности и корпоративную культуру организации (44% против 37%). Продолжает Питер Мэттьюз: «Острая нехватка высококвалифицированных и талантливых специалистов стремительно выходит на ведущее место среди факторов, сдерживающих экономический рост. В разных странах компании испытывают сложности с подбором кандидатов на критически важные должности, для заполнения которых необходимы высококвалифицированные специалисты, способные обеспечить дальнейшее развитие бизнеса. Сейчас бизнес балансирует на гране кризиса, который может быть вызван нехваткой руководящих кадров. Для выхода из этого состояния необходимо кардинально изменить парадигму мышления». Для совершенствования принципов управления высококвалифицированными специалистами предлагается несколько решений:  Согласование и интеграция принципов управления высококвалифицированными специалистами во всём предприятии.  Изменение подходов к международной мобильности и реинтеграции сотрудников.  Сбалансированное сочетание принципов управления специалистами на глобальном и местном уровнях.  Использование аналитики для выявления квалификационных пробелов и получения более точного представления о тенденциях в поведении сотрудников.  Разработка долгосрочного подхода к формированию следующего поколения руководителей. Краткая информация о компании «Эрнст энд Янг». «Эрнст энд Янг» является международным лидером в области аудита, налогообложения, сопровождения сделок и консультирования. Коллектив компании насчитывает 167 000 сотрудников в разных странах мира, которых объединяют общие корпоративные ценности, а также приверженность качеству оказываемых услуг. Мы создаем перспективы, раскрывая потенциал наших сотрудников, клиентов и общества в целом. Мы постоянно расширяем наши услуги и ресурсы с учетом потребностей клиентов в различных регионах СНГ. В 19 офисах нашей фирмы (в Москве, Санкт-Петербурге, Новосибирске, Екатеринбурге, Казани, Краснодаре, Тольятти, Владивостоке, Южно-Сахалинске, Алматы, Астане, Атырау, Баку, Киеве, Донецке, Ташкенте, Тбилиси, Ереване и Минске) работают 4000 специалистов. Более подробная информация представлена на нашем сайте: www.ey.com.