С октября прошлого года российский рынок труда перестал быть кандидатским, и фокус сместился на работодателя. Связано это было с тем, что, оказавшись в условиях финансового кризиса, большинство работодателей заморозили все имеющиеся вакансии, кто-то сократил персонал, кто-то урезал заработные платы, некоторые компании совсем закрыли офисы. Я уже не говорю про ставший последние годы очень актуальным «социальный пакет». Эту статью затрат значительно сократили практически все работодатели.
Казалось бы, в подобных условиях сохранившие работу сотрудники должны много работать, проявляя свои лучшие профессиональные качества. Ну а, если кто-то не готов больше работать, таких легко заменить большим количеством высвободившихся на рынке «звезд». Некоторые компании даже официально заявляли о желании частично поменять имеющийся персонал и собрать с рынка лучших за меньшие деньги.
Спустя полгода стало понятно, что ситуация складывается несколько иным образом, нежели предполагали большинство работодателей. Да, кандидатов на рынке стало гораздо больше, но очевидно, что компании в первую расстались с наименее эффективными и с начинающими сотрудниками – теми, кто был принят на работу недавно или у кого меньше опыта работы. И поэтому подбор персонала в целом не стал легче, а «звезд» заполучить по-прежнему также сложно. Исключение составляет только банковский и финансовый сектор.
Чтобы убедиться в объективности, мы в апреле задали своим клиентам вопрос, стало ли им проще подбирать персонал. И только 21% из 120 опрошенных клиентов сообщили, что, по их мнению, качество кандидатов на рынке труда выросло, и 17% ответили, что считают, что теперь можно найти более квалифицированного сотрудника на меньшую заработную плату. Большая же часть опрошенных специалистов по работе с персоналом отметили возросшую на них нагрузку в виде увеличения количества присылаемых резюме и проводимых собеседований. Вместе с тем, сроки закрытия одной вакансии в большинстве случаев не сократились, поскольку «достойных» кандидатов больше не стало.
С существующими же сотрудниками, от которых мы ждали большой лояльности и рвения, просто потому что у них сохранилось рабочее место, тоже все не так просто. Производительность труда внутри компаний растет достаточно медленно или вовсе снижается: неутешительные новости о состоянии мировой экономики, проведенные и проводимые – сокращения коллег, недостаток коммуникации, возросший круг обязанностей все это, так или иначе, способствует снижению настроя на продуктивную работу.
В последние годы компании и персонал привыкли, что любые действия должны стимулироваться материально. Иными словами, HR-менеджеры и руководители компаний шли по пути наименьшего сопротивления, когда проще было выплатить премию и расширить соцпакет, нежели придумать новые способы нематериальной стимуляции сотрудников.
До кризиса слово «мотивация» в статьях, конференциях, презентациях об управлении персоналом было самым популярным. После кризиса про мотивацию все как будто забыли. Но ведь, несмотря на изменение экономической ситуации, люди то остались теми же, их потребность в мотивации осталась в силе, а точнее – даже увеличилась в силу увеличившегося стресса в целом.
Вы можете возразить – какая мотивация? О чем вы? Откуда средства на это?
Думаю, сейчас как раз подходящий момент вспомнить, что мотивация – это не только материальное поощрение. Когда денег нет, остается не менее важное – человеческие отношения. И именно они становятся одним из главных мотивирующих стимулов в работе.
Сегодня, оказавшись в новой реальности ограниченных бюджетов, когда двигаться по пути «правильное действие – материальное вознаграждение» становится непозволительной роскошью, на первое место выходят особые лидерские качества менеджеров – умение быстро принимать решения, инновационность и способность вдохновлять свою команду на эффективную работу без материального стимулирования.
Роль лидера в условиях кризиса выросла в разы. Сейчас, как никогда, лидер должен быть на виду, направлять и прокладывать путь. Самое главное, что руководитель должен делать сегодня – это как можно больше общаться с сотрудниками.
Как бы банально это ни звучало, но основная проблема в любых человеческих взаимоотношениях – это отсутствие взаимопонимания. На пустом месте очень быстро рождаются домыслы, поэтому в условиях изменений очень важно своевременно доносить информацию до персонала. Сейчас ситуация по сравнению с началом кризиса уже изменилась, кто-то считает, что кризис закончился и начинает видеть рост рынка, кто-то ждет второй волны. Говорите об этом со своими сотрудниками! Вы не обязаны знать ответы на все поставленные вопросы, но, как лидер, вы обязаны сообщать своим сотрудникам, что вы думаете.
Польза в активном общении не только в мотивации сотрудников, польза есть и для руководителей. Чем больше мы говорим со своими подчиненными, тем больше мы узнаем, что происходит в коллективе, что происходит на рынке, а самое главное – можем почерпнуть новые идеи для развития бизнеса.
Резюмируя свои мысли хочу заметить, что как бы много на тему мотивации не говорилось, лучше принципа «относись к людям так, как ты хочешь, чтобы относились к тебе», по-моему, еще пока ничего не придумано.
WPBuild.Ru