Легко или трудно сменить место работы топ-менеджеру сибирской компании в послекризисный период, где и как может найти себе применение управленческий персонал реорганизуемой компании, какие отрасли экономики Сибири испытывают спрос на специалистов высокого уровня — об этом и многом другом корреспонденту «КС» ИГОРЮ БОЧАРОВУ рассказала руководитель новосибирского филиала крупнейшей международной рекрутинговой компании Kelly Services ВЕРОНИКА СЕЛЕГЕЙ.
Kelly Services — международная компания по предоставлению решений в области управления персоналом, основанная в США в 1946 году. В России компания Kelly Services работает с 1993 года и сегодня представлена в 22 городах страны: Москве, Санкт-Петербурге, Великом Новгороде, Владивостоке, Волжском, Егорьевске, Екатеринбурге, Иванове, Казани, Калуге, Клину, Красноярске, Курске, Липецке, Нижнем Новгороде, Новомосковске, Новосибирске, Перми, Ростове-на-Дону, Самаре, Тюмени и Уфе. Ежегодно компания устраивает на работу до 5000 постоянных сотрудников и более 15000 временных. Компания предоставляет следующие услуги: подбор постоянного персонала, предоставление временного персонала, вывод персонала за штат, представительство в компании клиента, управление персоналом на территории компании клиента, HR-консалтинг, аутплейсмент, исследования рынка. Годовой оборот компании в 2010 году составил $5 млрд (данные официального сайта компании).
— Вероника, расскажите, когда вы пришли в рекрутинговый бизнес.
— Я в рекрутинге 11 лет, и являюсь представителем поколения 80-х годов. Нас немного в кадровом бизнесе, тех людей, которые работают на этом рынке более 10 лет и получили опыт работы в крупных сетевых федеральных компаниях. Если не меняешь свою бизнес-специфику, время начинает работать на тебя. За 11 лет новосибирский бизнес существенно изменился, как клиентские предпочтения, так и кандидатское поле. Продажа совмещения интересов человека и компании в первую очередь предполагает работу с информацией, поэтому нам очень важно получить максимум информации со стороны работодателя и соискателя.
— В каких агентствах вы успели поработать до прихода на должность руководителя подразделения Kelly Services?
— С 2003 года я работала в АНКОРе, в 2007 году франчайза новосибирского АНКОРа полным составом перешла под бренд «Аванта», но в период кризиса штат компании из 60 человек был сокращен.
— Слияние команд произошло на новосибирском уровне?
— Да, мы работали под франчайзой «Аванта», продвигая эту марку, вступив в «Аванту» в начале ее карьеры в России, а позже перешли в Kelly Services.
— Что изменилось в вашей работе, после того как осенью вы возглавили филиал «Kelly Services Новосибирск»?
— В первую очередь увеличился территориальный охват: наше отделение работает с 2004 года и действует на территории Новосибирска, Новосибирской, Омской, Томской, Кемеровской областей, Алтайского края и Республики Алтай.
— Как изменился рекрутинговый рынок региона за 11 лет?
— С конца 1999-го по 2002 год я работала в локальном кадровом агентстве «Центр кадровых решений». В то время это агентство было достаточно популярным в Новосибирске, штат компании насчитывал 10 человек, и оно считалось достаточно крупным по меркам того времени. Я начинала с должности консультанта, через год стала заместителем директора, а позже — руководителем агентства. В то время рынок рекрутинга только начинал делать первые шаги в Сибири. К нам мог приехать бизнесмен с чемоданом денег и сказать, что есть необходимость обеспечить работы по восстановлению Ленска: «Нужны люди — вот деньги». Наш консультант полностью комплектовал бригаду рабочих, закупал билеты, ездил с ними на объект и выдавал заработную плату. По сути, мы полностью вели проект, который сейчас можно было назвать услугой outsourcing.
Сейчас проекты стали более цивилизованными и прозрачными. На тот момент я работала консультантом по финансовому сегменту. Тогда был высокий спрос на позиции аудиторов, финансовых директоров, главных бухгалтеров. Компаниям требовались специалисты, разбирающиеся в становящемся финансовом законодательстве страны. Сейчас в основном в этом сегменте работают профессионалы, которые переходят из компании в компанию, и рынок корпоративных финансов существенно снизился в сравнении с тем, что было 10 лет назад. В 2000-х годах только зарождалась профессия «менеджер по персоналу», сейчас эти специалисты уже стали полноценными HR-бизнес-партнерами. Это уже люди, которые включаются в бизнес-процессы компании, отвечая за наиболее важный в любой компании человеческий ресурс.
Раньше они занимались в лучшем случае подбором персонала, зачастую — только кадровым делопроизводством. Часто эти вакансии занимали молодые девушки с психологическим образованием. В то время красивая должность «менеджер по персоналу» давала возможность психологам, которых на тот момент было в избытке, занять определенную нишу на рынке.
Конечно, за 10 лет и в России, и в Новосибирске сделан большой шаг в этом направлении. Если раньше многие агентства, особенно локальные, могли существовать за счет подбора низового и среднего звена, а в АНКОРе и позже в «Аванте» были выделены целые направления экспресс-рекрутмента, то в кризисный и посткризисный период этот рынок практически исчез. Внутренние службы персонала компаний обладают достаточным уровнем квалификации, чтобы закрывать такие вакансии самостоятельно. Кроме того, интернет-рекрутмент внес свои коррективы. Раньше мы работали с бумажными базами данных вакансий, потом появились электронные базы, сейчас благодаря интернет-рекрутменту этот блок работы ушел из кадровых агентств. Работодатели все чаще обращаются в агентства для поиска узких специалистов и топ-менежмента.
— Назовите наиболее крупных игроков сибирского рынка рекрутмента.
— На региональном рынке сегодня работают две крупные кадровые компании федерального уровня. Это Kelly Services и АНКОР. Есть специализированные агентства, допустим, «Агентство Сухорукова», но у него своя ниша, оно работает с IT-специалистами. Есть представительства других иностранных компаний, но они или только выходят на рынок, или представлены небольшими филиалами численностью 2–4 человека. Также на рынке присутствует несколько неплохих местных компаний, но их единицы. До кризиса в Новосибирске было 120 агентств, в настоящее время осталось около 70.
Я считаю, что такая своеобразная «чистка» оздоровляет рынок, ведь помимо предоставления услуг мы стараемся привнести в рынок определенный уровень культуры партнерских взаимоотношений. Главное для кадрового агентства — понять бизнес-задачу клиента, чтобы предоставить ему именно тех людей, которые в конечном итоге принесут прибыль и решат те задачи, которые стоят перед компанией. В начале 2000-х годов заказчики не имели четкого представления о том, какой специалист им требуется, и в процессе беседы с нашими консультантами у заказчика зачастую просто менялось мировоззрение. Он понимал, что необходимо как минимум менять структуру управления и привлекать на эту должность не одного, а трех человек (или наоборот), разбивая или объединяя функционал. Сейчас технологичность, структурированность и наличие своих специалистов в области HR обеспечивает четкий заказ от потенциального работодателя. Это свойственно крупным международным, федеральным и региональным организациям. Встречаются еще небольшие региональные фирмы, которые не имеют этого структурного подхода при подборе персонала, но за 10 лет их стало гораздо меньше.
— Насколько сильна конкуренция в вашем бизнесе?
— Работы хватает и нам, и АНКОРу. Если мы говорим всего о двух крупных игроках на рынке, это не конкуренция. Если бы было 5–6 крупных компаний, можно было бы говорить о конкурентной среде. Сейчас на сибирский рынок выходят новые крупные международные компании, но они еще не имеют здесь прочных позиций. С региональными рекрутинговыми фирмами мы пересекаемся, но в целом рынка пока хватает на всех.
— Как обстоит дело с рынком топ-менеджмента в Новосибирске и регионе в целом?
— Если говорить о трендах прошлого, этого и, скорее всего, будущего года, нужно отметить, что продолжается реструктуризация компаний — различные поглощения, слияния, оптимизация бизнес-процессов. В этом есть, конечно, плюсы, потому что становится более ясно, каким образом бизнес в дальнейшем планирует зарабатывать деньги. Но в результате данных изменений на рынок выходят высвобожденные топ-менеджеры. Они выходят с широко открытыми глазами, потому что ранее у них хорошо складывалась карьера, они действительно являются профессионалами в своем деле и умеют зарабатывать приличные деньги. За это время не открылись новые производства, мало создается B2B-компаний, FMCG-компании выращивают «топов» в своей среде, и получается, что для них нет места на рынке.
Соответственно, у высвобожденных специалистов возникает дилемма: либо переезжать в европейскую часть страны, Москву и Петербург, на что способен не каждый специалист, либо им нужно снижать планку заработной платы, что тяжело и морально, и финансово. Как вариант — переходить на ступень ниже… Если такие специалисты не устраиваются на работу в течение полугода или года, то для потенциального работодателя, который может появиться, возникает вопрос, что происходило с соискателем в течение года, и если будет пул из кандидатов, то предпочтение будет отдано недавно высвобожденным. Прежде всего это директора филиалов B2B и FMCG-компаний, производственники, представители фармацевтического рынка. Устроить их очень сложно, в регионе не хватает для этого бизнес-площадок. Условно, если у нас есть семь крупных пищевых производств и высвобождается топ-менеджер одного из таких предприятий, у него есть всего шесть мест, где он может найти работу. По большому счету, процент вероятности трудоустройства крайне невелик. Сейчас для работодателя интересен соискатель, имеющий опыт работы в федеральных или международных компаниях, которого можно перекупить и транслировать его опыт на данную сеть.
— Возможен ли переход топ-менеджеров в смежные отрасли?
— Это не исключено, но занять аналогичную нишу в смежной отрасли удается, как правило, только тем специалистам, которые имели в прошлом опыт работы в отрасли или имеют специальное образование.
— Изменился ли уровень заработков топ-менеджмента в последние годы?
— В кризис уровень заработков «топов» снизился и в последние годы существенно не рос. Никаких тенденций для его роста в настоящее время я также не вижу. Это характерно не только для топ-менеджмента, но и для менеджеров среднего звена. Тем не менее сейчас практически все компании имеют «вилку» вознаграждений, что позволяет им «докупить» специалиста, которому необходимо объективно платить больше. При зарплатных ожиданиях кандидатов и предложениях от компаний кандидат сейчас, как правило, соглашается на зарплату, которую предлагает работодатель. При этом они обычно близки друг к другу.
— Какие направления в настоящее время наиболее остро нуждаются в сотрудниках и работают ли они с Kelly Services для найма новых специалистов?
— Стабильными сегментами в регионе остаются производство, фарминдустрия, FMCG, ресторанный бизнес, начал развиваться телеком после заявлений президента о развитии широкоформатного Интернета и цифрового телевидения. Это послужило сигналом для рынка телекоммуникационных услуг, который обнаружил заметную динамику. У нас практически стагнирует логистика. Это связано с тем, что на местный логистический рынок не выходили крупные международные компании, и новосибирские логисты не получили опыта работы, поэтому кадровые специалисты отмечают низкий уровень квалификации представителей местного логистического рынка.
У рынка B2B существует другая проблема. В Новосибирске достаточно большое количество учебных заведений, выпускающих технических специалистов с неплохим уровнем образования, знанием специализированного оборудования, но у них нет знания английского языка, который в этой сфере уже стал обязательным на всех уровнях и позициях. Сейчас свободное владение английским языком является несомненным конкурентным преимуществом для специалистов данного направления и не только этого. Кроме того, у них нет коммуникативных навыков. Если бы в наших институтах организовывали определенные тренинги по развитию коммуникативных навыков технических специалистов, трудоустроить их было бы намного легче.
Очень динамично развивается сейчас розничный рынок продаж. Несмотря ни на что, отмечается высокий потребительский спрос, поэтому компании FMCG расширяют линейку продаж, ориентированную на конечного потребителя, открываются розничные магазины, торговые центры, банки переориентируются на розничную продажу банковских услуг.
— То есть банковская сфера все же развивается, несмотря на трудности?
— Как раз в банковской сфере ситуация не столь безоблачна. Этот сегмент рынка, судя по моим наблюдениям, испытывает определенные изменения. Банки начинают сокращать отделы кредитования, делают ставки на депозитные отделы и розницу. Это единственный сектор, где заметно сокращение активности, что, в общем-то, вполне очевидно. Во всех остальных сферах я вижу тенденции роста. Буквально за последние три дня у меня было несколько деловых встреч. Я общалась с собственниками компаний и всем задавала вопрос о возможной новой волне кризиса. Это чрезвычайно важно для нашего бизнеса, ведь мы должны формировать какое-то видение перспектив нашей деятельности, понимать, какой сегмент бизнеса будет приносить нам доход.
Например, у рестораторов большие планы расширения бизнеса в следующем году не только в Новосибирске, но и в других городах Сибири. То есть они уверены, что у людей будут деньги для отдыха, обедов, ужинов, корпоративов и т. п. Это показательно. Когда спрашиваю у представителей телекоммуникационного бизнеса, они говорят о планах развития на ближайшие пять лет, для них Западная Сибирь — перспективный регион для развития, и у них есть инвестиции, которые необходимо осваивать. В производстве также существуют планы по наращиванию темпов. Все ожидают трудностей, но уверены, что 2008 год уже не повторится. Где-то компании подстраховались, научились жить без заемных средств, занялись оптимизацией расходов. Иногда предприятия уменьшают свою активность и замораживают бюджеты, но по прошествии определенного времени мы наблюдаем, что средства размораживаются, в том числе на рекрутмент. Компании просчитывают свои финансовые показатели и вновь начинают тратить деньги на кадровые агентства с целью увеличения количества персонала, который будет приносить им прогнозируемый доход.
— То есть резкого падения спроса на специалистов и уровня зарплат вы не ожидаете?
— Возможно, в определенных сегментах это и будет в связи с их спецификой, но в целом ситуация на рынке в краткосрочной перспективе на 2012 год остается стабильной. Допустим, повышение акцизов на табак может повлечь некий спад на табачном рынке. Но в основном у нас в этом сегменте работают международные компании, имеющие опыт преодоления подобных трудностей в Европе, и они применяют этот опыт для решения аналогичных проблем в России.
— Зона охвата представительства, которым вы руководите, — Западная Сибирь. На какой регион приходится большая часть заявок от работодателей?
— По большей части наши клиенты сосредоточенны в Новосибирске. Это связано с тем, что во многих городах Западной Сибири местные компании не выделяют средства на работу с кадровыми агентствами, культура рекрутмента там еще только начинает формироваться. Традиционно деньги на подбор квалифицированного персонала выделяют иностранные компании, представительства федерального бизнеса и крупные региональные игроки. Практически все они базируются в центре Сибири, в Новосибирске. У многих из них есть представительства в других сибирских городах, но штат для них подбирается, как правило, через Новосибирск или Москву.
— Соискатели, с которыми вы работаете, также в основном из Новосибирска?
— С соискателями все немного иначе. Существует тенденция притока специалистов из других городов Сибири в Новосибирск. У нас есть проекты по поиску узких специалистов на всей территории России, причем вакансия может быть как в Петербурге, так и в Сочи. Специалисты сейчас стали более мобильны и готовы менять место жительства в зависимости от места работы.
— При переезде зарплатные ожидания соискателя превышают средний уровень в отрасли?
— Не всегда. Это зависит от того, куда переезжает специалист. Заработок в регионе находится в условиях рынка этого региона. Допустим, новосибирский зарплатный рынок выше алтайского, и конечно, те люди, которые переезжают в Новосибирск из Алтая, едут на более высокий оклад. Если говорить о Владивостоке, тот там уровень зарплат выше, что обусловлено большими расходами на еду и услуги. Но специалист, переезжая из Владивостока в Новосибирск на более низкую зарплату, понимает, что и жить в Сибири дешевле, чем на Дальнем Востоке, и карьерные перспективы здесь выше.
— Какие специалисты чаще всего востребованы для переезда в другие регионы страны?
— Как правило, это узкие специалисты-производственники или работники IT-сферы.
— Как много времени отнимает работа и остается ли у вас личное время?
— У меня маленькая дочь, поэтому всю работу я стараюсь сделать до 18 часов вечера, пока с ребенком сидит няня. Это очень закаляет и дисциплинирует меня в течение рабочего дня. В качестве приятного бонуса — просмотр по ТВ футбола, биатлона или хоккея. Я болею за Россию в любых видах спорта и внимательно слежу за успехами российских и новосибирских команд.
— Бывают ли в работе авралы?
— Ежедневно с 9 утра до 18 часов вечера я работаю в авральном режиме. Это позволяет все успевать. Я рада приходу в Kelly Services, потому что чувствую наличие в компании определенного командного духа. Это позволяет всем сотрудникам четко осознавать цель и конечный результат своей работы и получать моральное удовлетворение от совместной работы и материальные плюсы.
— Объем работы сопоставим с тем, который был у вас ранее?
— В сравнении с 2010 годом количество заказов увеличилось в среднем на 30%. Сейчас наступает последний скачок в этом году, в декабре чувствуются оживление бизнеса и рост заказов на специалистов. Так что работы много, и она интересная, не жалко авральных часов, потому что есть результат.
— Сколько человек сейчас работает под вашим началом?
— Сейчас в Новосибирске работают 17 специалистов. Они делятся на команды и отвечают за определенные сегменты рынка.
— Как складываются отношения с коллегами при переходе на новую должность?
— Когда я перешла в АНКОР из «Центра кадровых решений», то пришла на начальную ступень, понимая, что это не уровень местного бизнеса, а крупное федеральное агентство. Я росла внутри компании и вместе с ней. Таким образом, я преодолела все ступени карьеры в рекрутинговом бизнесе.
— Насколько, по вашему мнению, руководителю важно пройти все этапы карьерного роста в компании?
— Безусловно, это важно. Это дало мне возможность, что называется, «пощупать руками» все этапы работы тех людей, которыми я сейчас руковожу. В любой момент я могу понять, в чем причина заминок в работе специалиста, и направить его по нужному пути. Именно этот карьерный путь позволяет мне сказать, что я профессионал своего дела и востребована на рынке. У Девида Майерса есть книга «Управление компанией», где он говорит о том, что настоящий профи все время должен сомневаться и чувствовать, что он чего-то не понимает. Именно в процессе освоения нового знания и получения результата профессионал растет и вновь ищет область, в которой ему предстоит разобраться. Именно так настоящий профессионал получает моральное удовлетворение от своей работы.
— Как вы сами себе подбираете специалистов и готовят ли у нас специалистов по рекрутингу?
— При подборе своих специалистов мы не ориентируемся на образование. В нашей компании есть типаж потенциального сотрудника. Это человек азартный, с горящими глазами. Наша профессия в принципе очень азартна, и инертные люди в компании не приживаются. Своих специалистов мы учим с помощью различных тренингов, вне зависимости от базового образования.
— Что для вас является залогом успешной карьеры?
— Это определенная метафизика. Я не стараюсь хватать звезд с неба и всегда объективно оцениваю свои возможности. Ставлю определенную цель на несколько лет вперед и постепенно к ней иду, после чего обозначаю себе новую цель. Вообще у меня оптимистичный взгляд на жизнь, и я знаю, что можно быть счастливой в браке, родить ребенка и при этом делать успешную карьеру.
WPBuild.Ru