Повсеместное увеличение

Среди основных таких тенденций консультанты выделяют быстрый рост бонусных частей заработных плат и увеличение социальных выплат. В то же время дифференциация регионов по уровню вознаграждений сохраняется, а самые высокие зарплаты по-прежнему в Новосибирске.

По данным барнаульского кадрового агентства «Персонал», в 2004 году зарплаты в Алтайском крае выросли не менее чем на 12%. При этом заметный рост вознаграждений не приблизил доход специалистов барнаульских компаний к новосибирскому уровню. Разрыв не уменьшился и для отдельных должностей составляет около 50% в пользу Новосибирской области.

Зарплаты в Новосибирске — традиционном лидере региона по размеру вознаграждений — в 2004 году продолжили расти. По данным кадрового агентства «АНКОР» (Новосибирск), максимальный рост вознаграждений в минувшем году наблюдался у маркетологов. Спрос на специалистов по маркетингу растет и в Барнауле. «Уровень оплаты труда у них по сравнению с 2003 годом вырос на 30-40%, — отмечает директор кадрового агентства «Персонал» Анна Митрофанова. — Компании стремятся нанимать не маркетологов-теоретиков, а специалистов, имеющих практический опыт и реальные достижения в области маркетинга».

По словам Анны Митрофановой, в 2004 году наблюдалось резкое увеличение спроса на директоров компаний и представительств, что объясняется развитием новых направлений деятельности предприятий. Зарплата управленцев этой категории в Алтайском крае колеблется на уровне от 30 000 до 70 000 рублей в месяц. В Новосибирске, согласно исследованиям кадровых агентств, средняя зарплата руководителей высшего звена приближается к 60 000 рублей, а максимальные значения достигают $10 000, но такие случаи единичны. «В Барнауле высокий рост уровня заработной платы наблюдается на позициях директора представительства (34%), директора по маркетингу (40%), менеджера по рекламе (20%), коммерческого директора (28%), директора по персоналу (25%)», — отмечает Анна Митрофанова. Кроме того, продолжается увеличение спроса на «производственников». В крае активно развиваются малые и средние производства, быстрыми темпами развивается пищевая промышленность. Компании нестоличных городов Алтайского края переманивают высококлассных технологов из Барнаула, предлагая им заработные платы до $1000.

По словам аналитика агентства «АНКОР» Марии Арсеньевой, меньше всего увеличились зарплаты у специалистов по логистике и финансистов, потому что в 2002-2003 годах у них наблюдался значительный рост вознаграждений. «Сейчас у этих категорий появляются бонусы, то есть немного увеличивается неокладная составляющая дохода», — говорит госпожа Арсеньева.

Материальная мотивация остается самым действенным способом повышения трудовой активности сотрудников, что приводит к значительному росту бонусных частей зарплат. Так, в Алтайском крае заработные платы специалистов высшего звена обычно строятся по системе «оклад, бонус от выполнения планов продаж, дополнительные компенсации за автомобиль и мобильную связь». Бонусы при этом могут достигать половины окладной части. В новосибирских компаниях системы премирования существуют давно, но массовый характер их применение получило только в 2004 году. По мнению специалистов в области персонала, взгляд на оплату труда меняется, и на первое место выходит влияние сотрудника на капитализацию компании через его сферу ответственности. Руководители стремятся привязать доход своих подчиненных к результатам их деятельности, приглашая консультантов для выстраивания систем оценки или полагаясь только на собственные ощущения.

Директор по персоналу группы компаний «БФК» Вероника Рассказова объясняет, что компенсационный пакет состоит из заработной платы и социальных выплат. Сама зарплата складывается из оклада и бонусной части. «На рынке существует отчетливо выраженная тенденция роста именно бонусной составляющей заработной платы, что обусловлено тем, что такая система способствует целенаправленному достижению предприятием стратегических задач, — говорит Вероника Рассказова. — Система оплаты труда (помимо сдельной формы для производственного персонала) в «БФК» выстраивается следующим образом: оклад — это квалификационный показатель, бонус — это показатель достижения поставленных целей. Бонусная часть составляет значительную часть заработной платы руководителей отделов, у топ-менеджеров компании достигает 50%». В среднем рост бонусной части в «БФК» в прошлом году составил 20%, планируется ее дальнейший рост.

Директор по персоналу сибирского филиала компании «Евросеть» Елена Аистова рассказывает, что за прошлый год руководство компании не раз пересматривало размер заработной платы в большую сторону. Это относится как к сотрудникам офиса, так и к работникам розницы. «Понятие бонусной части зарплаты наиболее актуально в нашей компании для торгового персонала, — отмечает госпожа Аистова. — Для розницы разработана достаточно необычная схема оплаты труда и премирования. Бонусная часть у продавцов-консультантов достигает 100% от общей зарплаты».

Размер бонусов в компании «Белон», по словам директора по персоналу компании Михаила Степанько, определяется исходя из уровня позиции и степени ее влияния на бизнес. Необходимо также учитывать качество управленческих решений, принятых руководителями. «Мы не можем привязать к результатам деятельности компании оплату труда части рядовых сотрудников, — объясняет Степанько. — Для некоторых категорий работников должны быть особые системы оплаты труда. Для сотрудников административного штата и среднего менеджерского звена основаниями для выплаты бонуса являются производственно-финансовые показатели компании. Топ-менеджеры имеют контрактную систему оплаты, а премирование шахтеров зависит от объемов добычи, качества продукта и метров проходки».

Кроме выплат премий, компании стремятся по максимуму использовать и другие способы мотивации. «В прошлом году было проведено достаточно много мероприятий, связанных с мотивацией торгового персонала нематериальным способом, это и ценные подарки (например, домашний кинотеатр), и различные виды обучения наиболее перспективных сотрудников», — рассказывает Елена Аистова из «Евросети».

«У нас используется система внутреннего стимулирования: сотрудники получают возможность льготного банковского кредитования, кредитования в фирме, различные виды материальной помощи (подарки ко дню рождения, профессиональным праздникам, рождению детей, предоставление продукции предприятия по льготной цене, бесплатные корпоративные мероприятия и т. д.)», — объясняет Вероника Рассказова.

«Социальный пакет в региональных компаниях «Белона» закреплен коллективными договорами предприятий.

Работники должны помнить, что любая социальная программа стоит денег независимо от того, пользуются ли они ею или нет. Но знание того, что у вас есть возможность воспользоваться определенными льготами, и наличие права выбора — это уже очень много», — отмечает Михаил Степанько.