Обучение в мини-формате

Тенденции — карьера

Краткосрочные тренинги многие специалисты уверенно называют лидирующими среди обучающих программ. Обучение, отнимающее от одного дня до пары недель, — оптимальное решение для большинства компаний и их руководителей, позволяющее без отрыва от работы получить необходимую, компактно и удобно изложенную информацию, набор определенных навыков, которые можно тут же применить. А при необходимости — дополнить пройденную программу новой, не менее полезной.

«Продажники» и все остальные

По мнению специалистов образовательного рынка, значительная часть тренингов по-прежнему посвящена продажам. «Популярны как стандартные тренинги, так и узконаправленные — например, по особенностям розничных продаж, — рассказывает независимый маркетолог Ирина Шищенко. — Такие тренинги часто заказывают небольшие компании, популярны они и у частных лиц. А вот крупные компании готовят «продажников« в собственных учебных центрах — такая централизованная подготовка для них более удобна. К тому же ее можно сочетать и с тренингом по продукции, чего ни один из приглашенных специалистов сделать не в состоянии». На самостоятельную подготовку специалистов ориентированы и руководители предприятий общепита — как сетевых, так и «одиночных». «Подготовить специалистов именно для нашего предприятия сможем только мы сами, — уверен управляющий бара «Шнапс-музеум» Сергей Татаринцев. — Мы набираем людей без опыта и за два-три месяца готовим из них неплохих работников. Научить «с нуля« проще и дешевле, чем переучивать — в этом я абсолютно уверен».

Менее востребованы сейчас программы обучения маркетологов. «Тренинги по маркетингу пользуются меньшим спросом прежде всего потому, что компании выделяют на развитие маркетингового отдела меньше денег, — рассказывает один из частнопрактикующих тренеров на условиях анонимности. — Но ради справедливости стоит отметить, что значительная часть тренингов по этой теме не выдерживает никакой критики. Область тренингов по маркетингу можно смело назвать одной из самых консервативных. К тому же большинство руководителей предприятий ориентировано скорее на тренинги с немедленной отдачей, а маркетинговые программы к таким, безусловно, не относятся».

Стабильным спросом пользуются тренинги по управлению персоналом, увеличивается предложение управленческих тренингов, адресованных топ-менеджерам. Увеличивается спрос на программы, адресованные менеджерам среднего звена (правда, по отзывам руководителей, в Новосибирске таких предложений пока немного). Достаточно новая тенденция — занятия по тайм-менеджменту. «Эти тренинги очень популярны в Москве, их проводят и самостоятельно, и в составе программы «Эффективный менеджмент«, — рассказывает Ирина Шищенко. — Здесь особенно интересны авторские разработки. Правда, тот, кто считает тайм-менеджмент особенно важным для себя, проходит несколько авторских тренингов в поиске необходимого».

Пользуются популярностью тренинги по ораторскому искусству и авторские программы личностного роста. «Тренинги, посвященные развитию харизмы, активизирующие лидерские качества — на пике спроса, — уверена директор регионального представительства корпорации «Бизнес-Мастер СНГ« Надежда Чугайнова. — И эта популярность продлится еще долго».

Где учиться

В отличие от длительных программ повышения квалификации краткосрочные тренинги как руководители, так и их подчиненные предпочитают проходить в родном городе. «В Новосибирске сейчас можно найти практически все — и добротные программы местных тренеров, и «звездные« курсы от тренеров федерального и международного масштабов, — рассказывает независимый консультант Ольга Зимина. — Все чаще крупные компании делают заявки конкретному тренеру на определенный курс — это очень удобно при обучении больших групп».

Стоимость той или иной программы зависит и от имени тренера и от задач, которые призван решить тренинг. Специалисты подчеркивают, что практически каждая программа может быть решена в нескольких ценовых вариантах, однако уточняют, что ориентироваться на цену нужно в последнюю очередь. «Опыт работы компании на рынке, авторитет и реальный бизнес-опыт тренеров, отзывы клиентов, спектр предлагаемых программ, доля авторской компоненты в них, готовность адаптировать программу — все имеет значение, — рассказывает руководитель краткосрочных программ обучения школы бизнеса «Мирбис« Анна Воронина. — Но все же хочется обратить внимание на то, что цена не может и не должна становиться решающим фактором выбора тренинговой программы. Недостаточно качественное обучение, безусловно, принесет более значительные убытки, нежели качественное обучение с завышенной стоимостью. Лучше заложить несколько избыточный бюджет и потом радоваться сэкономленным суммам, чем покупать по остаточному принципу».

Правильный выбор

«Тренинг — оптимальное для многих решение, дающее не только необходимую информацию или набор неких приемов, но и возможность отработать эти приемы на месте, а при необходимости — скоординировать их под руководством тренера. Чаще всего людям необходимо именно это», — считает Ирина Шищенко. Однако стоит учесть, что тренинг — далеко не единственный вариант краткосрочного обучения. В зависимости от целей обучения и потребности заказчика возможно проведение семинаров, деловых игр, организация дистанционного обучения, стажировок, участие в конференциях и многое другое. Каждый метод имеет свое назначение в работе с персоналом.

Для правильного выбора программы обучения специалисты рекомендуют составить перечень навыков и ситуаций, которые важны для той или иной группы персонала. После определения формы обучения и состава аудитории предполагается выбор тренера. Здесь стоит учесть все возможные факторы: опыт работы компании, предлагающей услуги по обучению, авторитет и реальный бизнес-опыт тренеров, отзывы клиентов, спектр предлагаемых программ. Имеет смысл ориентироваться на солидные бизнес-школы, имеющие возможность предоставить большой выбор обучающих программ, разработки авторских тренингов, выдающих после окончания тренингов необходимые сертификаты и другие документы государственного образца. «Молодые компании с недостаточной клиентской базой и большими текущими расходами рискуют уйти в рутинное «зарабатывание денег«, — рассказывает Анна Воронина. — Одним из сигналов такой ситуации может служить то, что в переговорах тренеры проявляют крайние позиции: или излишнюю податливость (готовность чуть ли не полностью модифицировать курс, легко отступить от ранее заявленной высокой цены), или излишнюю ригидность, неуступчивость (программа стандартна и хороша, цена заявлена, иных вариантов не предусмотрено). Такие компании могут быть не расположены использовать процедуры по оценке эффективности тренинга или по послетренинговому сопровождению». Крупные бизнес-центры предлагают перед выбором тренера ознакомиться с его резюме, просмотреть раздаточный материал, а возможно, провести с ним предварительное собеседование. Только после этого рекомендуется оговаривать цену будущего тренинга и условия обучения. Те же рекомендации важны и при выборе частнопрактикующего тренера для собственного учебного центра. Один из важных факторов при обсуждении стоимости будущего курса — насколько легко специалист калькулирует стоимость своих услуг. «Если тренер в ответ на вопрос о стоимости семинара отвечает, что подумает, или отвечает вопросом на вопрос («А какой гонорар вы предлагаете?«), это говорит о том, что он еще слабо сориентирован на рынке и, скорее всего, имеет небольшой опыт», — уверена Анна Воронина.

Тренинг-особенности

Главный вопрос, по мнению большинства респондентов, — выбор тренера. Именно тренера, а не программы — большинство клиентов предпочитает ориентироваться на имя. Известные в бизнес-сообществе тренеры востребованы достаточно широко. И это вполне объяснимо. «Не секрет, что на рынке немало тренеров с неудачными программами, да и просто с «необкатанными» их вариантами, — рассказывает Ольга Зимина. «Легче собрать слушателей на «звезд», «раскрученных« тренеров, чье имя на слуху», — уверен управляющий партнер компании Business Connection Ильгиз Валинуров. У «звездных» тренеров кредит доверия значительно выше. «Интересно, что у каждой «звезды» — свой круг почитателей, — продолжает Ольга Зимина. — Одни предпочитают программы Тарасова, другим ближе, например, Радислав Гандапас. Кстати, отмечу, что харизматичных тренеров предпочитают люди достаточно яркие, нестандартные. Таких среди наших руководителей немало. А потом на понравившуюся программу отправляют и своих подчиненных, приобретают книги понравившегося тренера. Причем далеко не все из этих тренингов применимо — людям они нравятся прежде всего с «мотивационной» точки зрения. Это особенность именно «звездных» авторских тренингов. Так что, несмотря на достаточно высокую цену, «звезды« стабильно собирают аудиторию. Менеджерам обучающих центров даже не надо особенно напрягаться для продаж подобных курсов — достаточно обзвонить посетителей предыдущих программ того же тренера. Обычно проблема бывает одна — нехватка мест. У авторов тренингов часто есть жесткое ограничение по количеству присутствующих».

Время проведения тренинга — еще одна важная деталь. «Краткосрочные программы мы стараемся организовать максимально удобным для клиента образом, — рассказывает директор социоаналитического центра «Суперкадры» Светлана Сигневич. — Например, разбиваем их на блоки «четыре на два» или «два на два« — это одни из самых удобных для большинства клиентов вариантов». Большинство компаний ориентированы на создание для заказчиков предельно комфортной обстановки — и именно краткосрочные тренинги позволяют создать ее. Многие предпочитают «тренинги выходного дня». Однако такой вариант подойдет скорее для выездного командного тренинга или тренинга личностного роста, совмещенного с программой отдыха. «Мы на собственном опыте убедились, что тренинги по продажам и вообще «принудительные» варианты, адресованные персоналу, в выходной день совершенно неэффективны. Такие программы должны быть дополнены некими развлечениями, а иначе они воспринимаются как дополнительная, причем неоплаченная работа, и скорее способствуют демотивации обучающихся, — рассказывает директор центра «Харизма» Анна Власова. «Во всех этих ситуациях крайне важно единство и со стороны руководства, и со стороны персонала, — считает Анна Воронина. — Ни одна программа еще не была успешной, если сотрудников отправляли на нее в «добровольно-принудительном« порядке, и ни одна не была реализована, если руководство не верило в ее важность и эффективность».

Несмотря на то что большинство руководителей склонно доверять предложенной тренером программе, специалисты рекомендуют предварительно узнать не только цель курса, но и методы, используемые при его проведении. «Тренинг как метод может быть неверно использован, поэтому результат может быть самым неожиданным, — считает Анна Воронина. — Приведу пример: в одной из компаний руководством была поставлена задача на дальнейшее сплочение сотрудников подразделения, однако тренер предложил выполнить поставленные задачи на соревновательной основе, в результате чего группа не только не объединилась, а более разобщилась — были обнажены и обострены уже существующие противоречия». Многим руководителям и участникам не нравятся тренинги, изобилующие игровыми моментами, — такие программы воспринимаются как «слишком несерьезные» и не приносящие ожидаемых результатов. Некоторые, наоборот, настроены против тренингов с большим количеством раздаточных материалов и переизбытком теории.

При заказе программ, направленных на обучение большого количества линейного персонала, специалисты советуют ориентироваться на максимально «обкатанные», не слишком сложные стандартные программы. «Нестандартные и особенно «шоковые» методы часто с трудом воспринимаются именно командой, — уверена Ольга Зимина. — Были случаи, когда тренера меняли после первых же занятий. А вот на личностных тренингах необычные, «незасмотренные» варианты проходят даже более удачно. Здесь можно не бояться «пересолить« — гораздо хуже, если тренинг будет банальным».

Как оценить эффективность проведенных тренингов?

Чем конкретнее будут оговорены цель и задачи тренинга, тем легче будет оценить изменение в ключевых показателях. Наиболее точно воздействие тренинга можно оценить экспериментально. Например, когда все продавцы случайным образом разбиваются на тех, кто будет проходить тренинг, и тех, кто не будет. Предварительная оценка профессиональных навыков продаж (экспертно, путем наблюдения, с помощью опросника или иным образом) проводится у всех. Затем проводится тренинг и после, примерно через две-три недели (в первый раз) и три-четыре месяца (во второй), выполняется повторный замер. Статистическая обработка покажет, что если у первой группы рост показателей будет носить достоверный характер, а у второй группы разница не выявится, то это вполне надежно доказывает эффективность обучения.

Трудность всегда состоит в том, чтобы выбрать верные показатели для измерения. Они могут быть экономическими (объем продаж, снижение издержек) или психологическими (уровень развития профессионально важных качеств и навыков, удовлетворенность трудом и другие).

Кроме того, до тренинга все участники обычно определяют свои ожидания в специальных анкетах (опросниках) и устно, а в конце — свои впечатления. Не нужно забывать повторить опрос через некоторое время, поскольку то, что не было в полной мере оценено сразу после тренинга, впоследствии обратит свое внимание как наиболее практичное, а то, что понравилось сразу, может не найти своего применения в работе.

Самое главное — еще до начала проекта обучения заложить принципы и методы оценки его эффективности, которые устраивали бы компанию, и согласовать их с тренерами.