HR-секреты от бизнесменов

Поиск топ-менеджера — ответственное мероприятие для любой компании, и часто собеседования с соискателями, претендующими на ключевые должности в компании, проводят непосредственные руководители или владельцы бизнеса. Тем не менее простое соответствие указных в резюме умений и навыков фактическому состоянию дел не всегда приводит к тому, что компания получает действительно ценного сотрудника. На какие особенности потенциальных «топов» обращают внимание новосибирские работодатели и какие методы применяют в крупных компаниях Новосибирска, чтобы получить «идеального работника», выяснял корреспондент «КС» ИГОРЬ БОЧАРОВ.

Международный HR-рынок трудно удивить эксцентричными требованиями к кандидатам. Давно стали классикой способы подбора персонала в соответствии с различными гороскопами, а также после ответов на различные остроумные головоломки, пользующиеся популярностью у HR’ов крупных международных компаний. Новосибирские бизнесмены ищут своих будущих «звезд» более консервативными способами. Как говорит руководитель новосибирского филиала международной рекрутинговой компании Kelly Services Вероника Селегей, «если будут выдвигаться какие-то странные требования, то у успешных кандидатов есть выбор, и они вряд ли его остановят на такой компании».

В списке рабочих инструментов новосибирских бизнесменов по-прежнему прочное место занимают различные методы собеседований. Так, по словам директора по персоналу ООО «Комбинат полуфабрикатов «Сибирский Гурман» Елены Козловой, в компании для поиска специалистов используют интервью, охватывающее вопросы компетенций и ценностей соискателей, а кандидаты на руководящие должности обязательно проходят процедуру ассессмента (комплексная оценка персонала). В компании IP Group с кандидатами на должности топ-менеджеров директор по персоналу также проводит профессиональное и психологическое тестирование, структурированное интервью по компетенциям. Но, по словам учредителя компании IP Group Елены Паночевных, на итоговом собеседовании, которое она проводит лично, большое значение имеют нюансы. «Я, безусловно, во многом опираюсь на свою интуицию, потому что считаю, что измерить эмоциональный интеллект кандидата и уровень развития коммуникативных компетенций вполне реально, а вот понять, насколько успешно эти качества у кандидатов будут развиваться конкретно в нашей компании, можно лишь подключив интуицию», — отмечает Елена Паночевных.

Арсенал таких «интуитивных приемов» у новосибирских бизнесменов весьма широк. Так, одна из новосибирских бизнесвумен в беседе с корреспондентом «КС» рассказывала о том, что готова была отказать потенциальной соискательнице из-за того, что та явилась на собеседование в открытых туфлях — босоножках. По ее словам, это свидетельствует о несерьезном подходе к работе. «В IP Group жесткого дресс-кода нет, но остальные наши требования к кандидату как-то не приводят к нам неряшливых, неухоженных или чрезмерно вызывающе одетых людей, так как необходимый нам уровень интеллектуального развития, наверное, просто не допускает таких отклонений», — говорит Елена Паночевных. Либерально относятся к внешнему виду коллег и в «Сибирском Гурмане». Напротив, по словам Елены Козловой, «творческие, ориентированные на результат люди одеваются удобно и подчеркивают во внешнем образе, манере поведения свою индивидуальность».

«Внешний вид и манера общения важны при оценке кандидата, но это уже из области правил и норм этики, общечеловеческой и деловой, — говорит Вероника Селегей. — Конечно, нельзя приходить в спортивных костюмах или сидеть в шапках на собеседовании». Среди пожеланий работодателей, которые нельзя назвать типичными, госпожа Селегей отмечает требования к опыту вождения на механике, «готовность к переезду, причем каждый год в новый город (в рамках одной компании), и опыт проживания в европейских странах, чтобы быть носителем той бизнес-культуры».

Иногда для привлечения необходимого специалиста HR-службы компаний прибегают к нестандартным объявлениям, сообщая между делом о заработной плате: «Все белым-бело. Никаких конвертов» и о коллегах: «Молодой, приятный и очень квалифицированный коллектив».

Нестандартные требования порой выдвигают и сами кандидаты. Так, один из ведущих специалистов в области продаж, устраиваясь на работу, сообщает руководителю, что проработает у него три года. В ответ на вопрос о причинах такого срока поясняет будущему руководителю, что за год может увеличить объем продаж вдвое, и через год сам руководитель захочет сэкономить на специалисте, после чего они полюбовно расстанутся. После падения продаж, которые неизбежно последуют за его увольнением, он вновь будет приглашен на эту должность, но вернется только на один год, и на еще более высокую зарплату, после чего ему станет неинтересно в компании и «гуру продаж» уйдет на другую должность.

Обычно нестандартные требования становятся не минусом, а плюсом специалиста. Как говорит Елена Козлова, нестандартные требования кандидатов — это скорее те идеи, которые компания еще не успела внедрить. «Например, предложение одного из кандидатов оптимизировать структуру отдела помогло нам задуматься над этим вопросом. В дальнейшем мы реализовали нечто подобное, и это изменение дало хороший финансовый результат. Поэтому мы всегда рады новому взгляду и прислушиваемся к тому опыту, которым делятся соискатели», — рассказывает госпожа Козлова.