Ученики среднего звена

Несмотря на широкое распространение обучающих технологий для оптимизации деятельности линейного персонала, программ развития управленцев среднего звена практически не существует. Для исправления ситуации консалтинговым компаниям пришлось разрабатывать специальные программы, ориентированные исключительно на среднее звено управления. На прошлой неделе в Новосибирске по приглашению компании Training-Online провел семинар по развитию управленческих навыков менеджеров среднего звена генеральный директор компании «Здесь и сейчас» (Белоруссия) АЛЕКСАНДР ПАНЬКОВ.

Александр Паньков с 1991 года провел более 120 семинаров по темам «Менеджмент», «Маркетинг», «Финансы» и «Кадры». Среди клиентов консалтинговой группы «Здесь и сейчас» — восточно-европейские представительства компаний IKEA, Сoca-Сola, Wrigley’s.

	На семинар Александра Панькова (справа) пришли руководители подразделений практически всех крупных новосибирских компаний. Фото Аркадия УВАРОВА

— Почему вы решили обучать именно менеджеров среднего звена, а не руководителей высшего уровня или линейный персонал?

— Рынок развивался таким образом, что сначала появились тренинги для исполнителей (например, тренинги продаж) и топ-менеджеров. Сегодня они уже все попробовали, и им сложно предложить что-то новое. Скажем, многие руководители взяли от тренингов все что было можно, и следующим шагом для них является получение степени MBA. В то же время среднее звено остается неохваченным. Общаясь с управленцами разных компаний, работая над консалтинговыми проектами, мы увидели важную вещь — если руководители обладают управленческими навыками, то менеджеры среднего звена практически лишены этого. А ведь среднее звено — это как сержантский состав в армии, это те люди, которые транслируют цели и задачи компании исполнителям и контролируют их выполнение. Если в компании слабое среднее звено, то все благие начинания руководства затухают внизу. Сильное среднее звено, в свою очередь, переводит все инициативы в реальный результат.

— Каких навыков не хватает менеджерам?

— У большинства отсутствуют самые базовые навыки. Умение планировать, умение организовывать деятельность подчиненных, в том числе мотивировать их, умение контролировать — все это составляет основу ежедневной управленческой работы. Разумеется, в рамках одного семинара нельзя подробно рассказать обо всех аспектах деятельности менеджера, поэтому мы предоставляем краткие методики, которые участники смогут воспроизвести самостоятельно после семинара.

— Можете привести пример такой методики?

— Например, методика делегирования полномочий предполагает не только алгоритм процесса, но и выбор подчиненных для этого — кому можно, а кому нельзя делегировать полномочия.

— А есть какие-то ограничения?

— Конечно, причем очень серьезные. Если мы выделяем полномочия, то должны четко понимать, что человек выполнит задания без серьезного привлечения наших собственных ресурсов. Если подчиненный, которому делегировали полномочия, приходит каждые три минуты к руководителю и спрашивает, как сделать ту или иную работу, то смысл делегирования теряется. Нужно в определенном объеме делегировать наиболее подготовленным людям и постепенно воспитывать сотрудников. Делегирование — это один из элементов подготовки руководителя. Если мы хотим развивать сотрудников, то делегирование является важнейшим инструментом для этого.

— Что кроме делегирования важно для менеджера среднего звена?

— Важно уметь планировать, организовывать и контролировать деятельность, причем подходить к этому комплексно. Можно спланировать и организовать процесс, но не проконтролировать его. Или забыть спланировать, тогда не понятно, что организовывать и контролировать. План дает показатели, которые потом нужно сравнивать с тем, что получилось. Так можно оценить эффективность достигнутых результатов.

— Вы можете обрисовать портрет среднестатистического управленца среднего звена?

— На сегодняшний день менеджер среднего звена слабо подготовлен с точки зрения своей управленческой компетенции. Как правило, это профессионал в узком направлении (например, хороший продавец), у него есть техническая подготовка, но отсутствует подготовка управленческая. Но роль среднего звена постоянно увеличивается, и требования к нему растут. В таких условиях руководству важно не забывать уделять внимание развитию менеджеров среднего звена, в том числе и для того, чтобы со временем вырастить себе смену.