Кадровый кризис

Низкий порог первоначальных вложений для входа на рынок рекрутинга привел к появлению большого числа мелких HR-компаний (HR — human resources, компании по подбору персонала), предлагающих консалтинговые услуги сомнительного качества, но по демпинговым ценам. Крупные кадровые агентства Новосибирска признают наличие проблемы, но бороться с недобросовестными конкурентами не торопятся. В таких условиях работодатели все чаще начинают самостоятельный поиск сотрудников, вообще не обращаясь ни в какие кадровые агентства.

Увлекшись рекрутингом, HR-агентства прекратили заниматься своей основной деятельностью — консультированием по вопросам организации персонала. Теперь это «хлеб» бизнес-тренеров. Фото Аркадия УВАРОВА

Директор кадрового агентства «Первое лицо» Елена Резанова рассказывает, что ситуация, когда на рынке действует множество мелких агентств, возникла давно, и вызвана она небольшими издержками. «Люди, наблюдавшие за рекрутингом со стороны, считали, что это очень простой и высокорентабельный бизнес», — высказалась госпожа Резанова.

Директор компании «Эксика Сибирь» Андрей Рашидов утверждает, что основной капитал большинства кадровых агентств — это база резюме, быстрое распространение которой среди участников рынка нивелирует различие в услугах, предлагаемых агентствами. «Увольняющийся сотрудник кадрового агентства забирает с собой корпоративную базу, находит инвестора, готового вложить 3-4 тысячи долларов, регистрирует новую компанию, снимает офис, покупает компьютер, нанимает секретаря и начинает заниматься рекрутингом, — объясняет господин Рашидов. — Это легко тиражируемый бизнес».

Управляющий партнер кадрового агентства Business Connection Ильгиз Валинуров соглашается с тем, что контролировать распространение баз резюме сложно, но отмечает при этом, что база данных — это не основное конкурентное преимущество кадровых агентств. «Я могу отдать базу во все агентства, — говорит Ильгиз Валинуров. — Это не означает, что завтра кто-то будет предлагать сервис, идентичный нашему. Заберите у меня базу — через месяц у меня будет такая же».

По словам господина Валинурова, качество услуг кадровых агентств определяет компетенция рекрутеров и технологии, используемые агентствами. «Персонал должен уметь выстраивать отношения с клиентом, — объясняет Ильгиз Валинуров. — Что касается технологий, то люди должны постоянно обучаться. Существуют стандарты работы по каждой вакансии, все разбито на этапы, разделены обязанности между консультантами и «ресечерами». Пока один этап не пройден, ко второму мы не переходим».

«Обычно качество услуг кадровых агентств оценивают по результату, который компании-работодателю принес кандидат, — рассказывает Елена Резанова. — Но иногда забывают о качестве на этапе оказания услуги. Если клиент отдал проект агентству, то он всегда должен знать, что с его проектом происходит».

Директор компании «Основной ресурс» Герман Паршин уверен, что кадровые агентства хорошо подбирают стандартный персонал, но если работодатель предъявляет специфические требования, то агентства могут не справиться с задачей. Таким образом, иногда компании проще и дешевле самостоятельно найти подходящего специалиста.

Менеджер по персоналу компании «Монро» Марина Платонова говорит, что она в целом довольна результатами совместной работы с кадровыми агентствами. «В то же время, — отмечает госпожа Платонова, — заниматься рекрутингом самостоятельно компаниям, безусловно, выгодно».

«Есть компании, которые по тем или иным причинам (собственный большой штат в отделе персонала, стремление сэкономить денежные ресурсы, неудачный опыт работы с агентствами) начинают самостоятельно подбирать персонал, — считает заместитель директора кадрового агентства «АНКОР-Новосибирск» Алена Алферова. — Однако у нас сложилось впечатление, что такие попытки, как правило, не заканчиваются успехом. Рекрутинг, как любая внешняя услуга, требует больших вложений и постоянного совершенствования».

Начальник отдела персонала ООО «Топ-книга» Анна Курбатова уверена, что непонимание и трудности в работе с кадровыми агентствами могут возникать в двух случаях: когда требования к должности определены нечетко и когда зарплата не соответствует рыночному уровню. «Мы работаем с кадровыми агентствами, но редко и избирательно, — отмечает Анна Курбатова. — По большей части, мы ищем сотрудников самостоятельно — это удобнее и эффективнее. Вместе с тем, есть сотрудники, с поиском которых лучше справляются агентства. Это специалисты, которые уверены в своих знаниях и опыте, уже имеющие работу, поэтому занимающиеся так называемым пассивным поиском — направляют свое резюме в кадровое агентство и выбирают среди предложенных позиций. Кроме того, есть ряд вакансий, заполнить которые можно только с помощью хэд-хантинга (это, как правило, топ-менеджеры и специалисты в узких областях). Часто у нас не хватает времени и средств заниматься этим самостоятельно».

Высказываясь о перспективах рынка HR-услуг, представители кадровых агентств расходятся во мнениях — одни видят радужное будущее, другие уверены, что существующие проблемы в одночасье не разрешить.

Алена Алферова отмечает продолжающийся рост регионального рынка кадровых услуг. «Продолжается экспансия московских и питерских компаний, что влечет за собой рост спроса на рекрутинг, — говорит госпожа Алферова. — В свою очередь, компании Западно-Сибирского региона начинают осуществлять экспансию в другие регионы».

Ильгиз Валинуров из Business Connection уверен, что помочь агентствам преодолеть наметившийся кризис смогут профессиональные объединения, которые будут издавать специализированную периодику, проводить круглые столы, обмениваться информацией. «Пока нет таких сил, которые объединяли бы рекрутеров, — сожалеет господин Валинуров. — Те сообщества, которые есть, существуют номинально, практически не выполняя работу в регионах. Рекрутеры не готовы к объединению и сотрудничеству друг с другом. Когда люди не могут договориться — это показатель неразвитости рынка».

Елена Резанова из «Первого лица» считает, что новосибирский рынок рекрутинга находится на завершающей стадии хаотичного периода. «Сейчас даже компании, которые раньше вообще не были готовы платить за такие услуги, начинают обращаться в кадровые агентства, — рассказывает госпожа Резанова. — Ужесточается конкуренция с федеральными кадровыми агентствами, требования повышаются. Если новосибирская компания, предлагающая рекрутинговые услуги, хочет выжить, она должна соответствовать стандартам, задаваемым крупнейшими столичными поставщиками подобных услуг».