Специалиста нельзя «родить» быстро

В промышленности Новосибирской области снова период роста спроса на рабочие кадры: спрос по некоторым предприятиям увеличился до 30%. Однако проблема подготовки высококвалифицированных специалистов, обострившаяся еще несколько лет назад, так и не была решена. Почему в промышленности сохраняется дефицит кадров и может ли эта проблема быть решена в ближайшие годы — эти вопросы стали главными в ходе проведения круглого стола «Проблемы развития кадрового потенциала в реальном секторе экономики», организованного газетой «Континент Сибирь». Его участниками стали представители промышленного сектора и депутатского корпуса.

Участники:

Юрий Бернадский, генеральный директор Межрегиональной ассоциации руководителей предприятий;

Анатолий Локоть, депутат Государственной думы РФ;

Виктор Жаркий, исполнительный директор Союза руководителей предприятий и работодателей Новосибирска;

Сергей Титков, председатель комитета по транспортной, промышленной и информационной политике ЗС Новосибирской области;

Алексей Ковалев, директор по персоналу ОАО «Катод».

— Действительно ли проблема недостатка квалифицированных профессиональных рабочих кадров может сегодня ограничить развитие предприятия?

Юрий Бернадский: — Проблема подготовки кадров остается актуальной, несмотря на то что несколько лет существовал государственный заказ: губернатор Новосибирской области принимал постановление о подготовке порядка 3000 специалистов особо дефицитных направлений за счет бюджета.

В конце прошлого года было несколько знаковых встреч, в том числе и с участием губернатора Новосибирской области Василия Юрченко. Итогом их явилось принятие решения по модернизации областной системы профтехобразования. Постановка этой задачи связана не с тем, что система устарела или не отвечает потребностям времени. Дело в том, что сегодня изменилась задача, которая стоит перед реальным сектором. Последние три года на ряде предприятий очень активно идет перевооружение, и мы видим результаты. У многих промышленников рост объема производства доходит до 30–40%, а у некоторых — до 60%. Существенно увеличиваются и налоговые отчисления — до 2–2,5 раза в год.

Это не случайные «всплески» развития промышленного сектора, прогресс обусловлен в том числе отработанной системой государственной поддержки техперевооружения: значительные средства на эти цели выделялись в предыдущие годы, есть планы финансирования и на 2011 год. Только за 2010 год количество прибыльных предприятий в Новосибирской области увеличилось в полтора раза. Соответственно, сегодня становится более актуальной задачей индивидуальная подготовка специалистов для работы на новом, самом современном технологическом оборудовании.

Но работать на предприятии в условиях радикального обновления производства в существующей системе профтехобразования практически не учат. Программы подготовки специалистов не отвечают требованиям времени. Во-первых, промышленников не устраивают длительные сроки подготовки (6–10 месяцев). Во-вторых, есть необходимость не просто освоения навыков или основ работы с конкретным технологическим оборудованием. Как правило, существует потребность подготовки специалиста сразу по нескольким смежным профессиям. Это даст больше маневренности в организации трудового процесса на предприятии, и у самого специалиста появится больше возможностей в случае отсутствия экономической стабильности.

Есть и проблема повышения эффективности самих предприятий. Сегодня мало кто из руководителей предприятий в состоянии провести системный анализ всех производственных процессов и подготовить решения по оптимизации системы управления ресурсами — электроэнергией, теплом, газом, водой и т. д. Большинство предприятий строились 40–50 лет назад, когда были другие стандарты. Допустим, перед руководителем ставится задача решить проблему с обеспечением всей технологической цепочки теплом в условиях ограниченности оборотных средств. Чтобы решить задачу в комплексе, нужно рассматривать проблему не по вертикали, а по горизонтали, иметь возможность оценить весь производственный цикл, увидеть все узкие места и ресурсы. Но для этого нужны подготовленные специалисты, которые могли бы поставить точный диагноз. В настоящее время мы получили поддержку губернатора и готовим заявку на подготовку такого рода специалистов, причем по заявкам более двух десятков конкретных предприятий.

Вот такие, совершенно новые задачи ставятся в плане подготовки кадров. А сложившаяся система обучения имеет свою инерцию, и в ее сфере работают люди, которые готовы воспринять не все перемены. Выполнение этой очень непростой задачи начинается с того, что надо признать: система профтехобразования не отвечает требованиям реального сектора. Признав это, можно сделать следующий шаг. Не случайно создана рабочая группа, которая в апреле представит необходимые предложения. Создано новое министерство.

— Вопрос о профтехобразовании обсуждался и на уровне депутатского корпуса Госдумы РФ, и на уровне местного депутатского корпуса. Когда могут появиться какие-то политические или законодательные инициативы, которые помогут решить проблему подготовки кадров?

Анатолий Локоть: — Уже на протяжении нескольких лет существует общая для всего промышленного сектора проблема — грамотная подготовка кадров, но зачастую законодатели, промышленники и представители системы образования идут к решению изолированно друг от друга. Сегодня, например, обсуждается концепция закона об образовании, но в нем не участвуют представители промышленности, которые должны стать потребителями.

Тем временем профтехучилища более чем на 50% не занимаются подготовкой специалистов для производства, вместо этого готовят менеджеров, юристов, развивают гуманитарные какие-то специальности…

В настоящее время в промышленности происходит своего рода технологическая революция: предприятия, которые устояли в кризисные периоды, обновляют свои парки оборудования. Посещая предприятия — завод Чкалова, завод им. Коминтерна, — я убедился, что остро не хватает специалистов высококвалифицированных рабочих специальностей. Ведь в ходе перевооружения появляются, например, обрабатывающие центры, в которых должен работать человек с совершенно другой культурой производства и другим уровнем. Нужны специалисты, знакомые с IT-технологиями, а профтехобразование «застряло» в XX веке.

Круглый стол, посвященный проблеме развития образования в интересах промышленности, который прошел 18 января в Государственной думе, показал, что видение ситуации у всех разное и единой концепции нет. Решение этой задачи должно происходить совместными усилиями промышленников и тех, кто занимается образованием, потому что проблема эта общая.
Огорчает и то, что государство в лице федерального центра, Министерства образования проблему развития кадров на предприятиях не видит, ее решением занимаются субъекты Российской Федерации.

— Какие варианты решения кадровых проблем применяли представители промышленности? Способно ли помочь формирование заказа?

Виктор Жаркий: — Хотя проблема дефицита кадров обозначена верно, но в целом я не усматриваю в системе ее решения серьезных кризисных явлений. Однако решение задачи должно перейти в новые структурные формы. Например, выходом может стать двухуровневая система подготовки, когда на базе техникума объединяются и техникум, и училище. Первый этап — начальное профобразование готовит рабочего, при этом уровень подготовки, статус учебного заведения мотивируют учащегося к переходу на следующий этап — среднее специальное образование. В Новосибирске восемь учебных заведений в прошлом и позапрошлом годах получили гранты Министерства образования. Теперь на их базе создаются так называемые ресурсные центры. Сегодня ряд училищ профобразования сливается и преобразуется в техникумы, например, училища № 62 и № 58.

Учебные заведения, получившие гранты Министерства образования (которые составляли от 30 млн до 50 млн рублей), при софинансировании областного бюджета и работодателей закупили новейшее технологическое оборудование, которого даже еще нет на наших предприятиях. Это в свою очередь является стимулирующим фактором для переоснащения предприятий.

Но есть еще одна проблема, уже психологическая. Сегодня молодежь не готова воспринимать профессию рабочего как достойную, которая будет сопутствовать им в течение всей жизни.

— Есть ли способы мотивировать молодежь на то, чтобы прийти и остаться в рабочей профессии?

Виктор Жаркий: — Возможно, следует проводить разъяснительную работу не только с ними, но и с родителями, степень влияния которых на профессиональный выбор молодых людей очень высока. Сами ребята в возрасте 16–17 лет, как правило, не готовы самостоятельно выбрать свой дальнейший путь.

Отмечу, что среднюю зарплату в промышленности Новосибирской области не назовешь низкой — около 18 000 рублей. Но, к сожалению, после года работы на предприятии остается примерно одна треть молодых сотрудников. Однако это уже задача самих предприятий — выработать механизм адаптации и закрепления в коллективе молодого человека, пришедшего на завод.

Алексей Ковалев: — Наша продукция — электронно-оптические преобразователи, это инновационный продукт, востребованный рынком, и его создает высококвалифицированный инженерно-технический персонал. Собственникам предприятия удалось сохранить «осколок» военно-промышленного комплекса, специалистов экстракласса. Высококачественная продукция нужна потребителям, и это дает возможность обеспечить мотивацию персонала.

В вопросе удержания персонала предприятие не должно ссылаться на внешние факторы, наличие или отсутствие госзаказа, а должно опираться в основном на собственные силы. Это социальная ответственность бизнеса.

Согласен, что родители часто определяют выбор профессии своих детей. У нас средняя заработная плата 30 тысяч рублей, и несмотря на то что речь идет о рабочей специальности, нет проблем дополнительной мотивации для детей, чьи родители трудятся в ОАО «Катод». На заводе более 25 рабочих династий. Сверхинтенсивный, сверхквалифицированный труд предполагает очень высокие требования к специалистам. Например, на работу оператора высоковакуумного переноса принимаются люди с высшим образованием. Это вынужденная необходимость, ведь уровень подготовки кадров в системе профтехобразования неудовлетворительный.

Молодые специалисты приходят на завод с минимумом знаний, но за два года работы на предприятии приобретают такой опыт и квалификацию, что нередко приходится удерживать их «золотыми кандалами». И одной высокой зарплаты для этого недостаточно, важно еще решать жилищный вопрос. Например, собственник покупает квартиры, которые предоставляются лучшим инженерам и технологам.

Позиция нашего руководства — пусть лучше один работает за троих, но платить ему нужно хорошо. В итоге моя задача как директора по персоналу — найти наиболее эффективные системы оплаты труда, чтобы покупать высокопроизводительный труд за достойные деньги.

Не постесняюсь признать, что мы можем себе позволить выбирать кадры: можем пригласить победителя городского конкурса токарей к себе на предприятие, предложив максимально выгодные условия. Нередки случаи, когда у нас родители приводят своих детей к станку. Они делают это, потому что знают, что наряду с высокими требованиями есть достойное вознаграждение. Немаловажна и возможность карьерного продвижения, совершенствования навыков, освоения нового оборудования, профессионального роста.

Возможно, все сказанное звучит хвастливо, но я это рассказываю для того, чтобы подчеркнуть: в вопросе подготовки и мотивирования кадров мы рассчитываем только на собственные силы. Пока у нас нет уверенности в том, что можно искусственно возродить систему профтехобразования, «влив» туда деньги. Прежде всего должен быть первичный заказ, «осознанная потребность» работодателя и заранее продуманная возможность удержать полученные кадры.

— Как при решении кадрового вопроса совместить интересы производственника с интересами бюджета? Как не сделать, с одной стороны, лишних профессионалов, которые могут быть заложены в государственном заказе? Как сделать эту систему обучения максимально эффективной?

Депутат Законодательного собрания Новосибирской области Сергей Титков: — На мой взгляд, вопрос подготовки кадров не должен быть исключительно заботой предприятий. Ведь профтехобразование носит не только образовательную, но и социальную функцию. Стоит задача помочь выпускнику средней школы определиться с получением профессии в жизни, а это отчасти функция государства. Безусловно, роль родителей в этом вопросе велика, но это не отменяет социальной политики в области профтехобразования.

В начале 2000-х годов я работал первым заместителем начальника службы по управлению персоналом Западно-Сибирской железной дороги, где 145 тысяч работающих. Проблема кадрового дефицита возникла еще в 90-е годы и ударила, прежде всего, по рабочим специальностям. Система профтехобразования не могла обеспечить нам решение данного вопроса. Тогда были приняты концепции, программы подготовки кадров на железной дороге. Сейчас РЖД — акционерное Общество, которое формирует свой заказ. Уже в 2001 году для работы на железной дороге обучалось 5 300 человек в четырех техникумах и двух институтах.

Сейчас в условиях работы с новой техникой, по новым технологиям, качественная профессиональная подготовка стала как никогда актуальной. Например, на путевых машинах сейчас работают только специалисты с высшим образованием, выпускники Сибирского государственного университета путей сообщения. А когда-то эта специальность считалась рабочей.

Если говорить о методах мотивации сотрудников, то я придерживаюсь мнения, что одними деньгами человека невозможно удержать. Часто есть возможность найти более высокооплачиваемую работу; например, в период строительного бума зарплата простого каменщика доходила, по моим данным до 50 тыс. рублей.

Важный стимул — служебное жилье. Например, в Барабинске Новосибирской области силами железной дороги были построены два 70-ти квартирных дома для продажи по ипотечным программам всего лишь под 3% годовых. Но при этом не могу сказать, что этот вариант решения жилищной проблемы пользовался большим спросом у всех, кому он был доступен. Некоторые воспринимали льготу как нежелательную для себя привязку к определенному месту работы на долгий срок.

Кроме того, мы понимаем степень влияния родителей на выбор будущей профессии детей. Это учтено и в системе мотивации. Например, многие родители знают, что детские сады железной дороги являются одними из лучших в городе и стремятся определить туда своих детей. Затем РЖД ведет работу со школьниками, а после, уже на этапе получения профессии в техникуме или институте студенты получают повышенную стипендию, при необходимости обязательно предоставляется общежитие. При выходе на работу сотрудник три года 3 года считается молодым специалистом. Это означает, что железная дорога несет за него ответственность, в том решает жилищные вопросы. И, самое главное, за три года этот специалист, если он с высшим инженерным образованием, он должен «вырасти» до инженера. Хотя бывает, что этого не происходит, в этом случае надо разбираться, в чем причина, что не сработало: система обучения «хромает», или же человек ошибся в выборе специальности? Не скрою, встречаются и ситуации, когда на железной дороге работают монтеры пути с высшим образованием. Такая непозволительная роскошь говорит о том, что допущены пробелы в системе подготовки кадров.

Тем не менее, в целом все эти меры работают, следовательно, на вопрос мотивации нужно смотреть более широко и не сводить его только к высокой зарплате или решению жилищного вопроса. Год назад руководство ЗСЖД пришло к выводу, что необходимо создать отдел для индивидуальной работы с молодежью, работающей в компании, для выявления ее потребностей и интересов.

Анатолий Локоть: — Все очень интересно высказались и, на мой взгляд, мы неизбежно вернулись к тому тезису, с которого я начал — необходима постановка государственной задачи. Кто из промышленников сохранил на своем балансе учебную базу подготовки кадров? Завод им. Коминтерна, НАПО им. Чкалова — все избавились от учебных заведений. Сегодня фактически только железнодорожники и речники уделяют внимание профобразованию. Единственная отрасль, предприятия которой позволили себе сохранить учебные заведения — железнодорожная. А вопросы мотивации должны решать предприятия.

Юрий Бернадский: — Постановка государственных задач в вопросах подготовки кадров важна в следующем аспекте. В промышленности неизбежны периоды спадов и подъемов: например, в 2008-2009 годах количество кадров на промышленных предприятиях сократилось почти на 30%. В 2010 году ситуация поменялась — вырос портфель заказов, увеличилась потребность в специалистах. Но их невозможно «родить» быстро, и государство именно в таких ситуациях спадов и подъемов выступает гарантом, формирует стрессоустойчивую систему подготовки кадров для реального сектора экономики. Государство может позволить себе рисковать, заказывая кадры и если одно предприятие обанкротилось, специалист может быть востребован на другом.

Что касается подготовки кадров самими предприятиями, мыслить на перспективу в этом направлении может себе позволить только тот, кто достаточно уверенно себя чувствует. Из 660 крупных предприятий таких, в лучшем случае, половина.

Виктор Жаркий: — К 1 апреля 2011 года на рассмотрение Правительства Новосибирской области должна быть вынесена целевая областная программа модернизации системы начального и среднего профобразования, рассчитанная на 5 лет. На ее реализацию должны быть выделены серьезные средства из бюджета области. Программа должна повысить уровень профобразования. В нее будут включены в основном учебные заведения среднего и, уже на качественно новом уровне — начального образования. Полагаю, что модернизация, оснащение учебных заведений современным технологическим оборудованием должно серьезно улучшить положение дел в системе подготовки кадров для предприятий.