Купить или вырастить?

Финансовый сектор в Сибири в последние несколько лет стремительно развивается, в регион приходят все новые и новые игроки, поэтому не удивительно, что на данном рынке кадровый голод. Некоторые эксперты отмечают, что только 20% кадров на топовых должностях остаются приверженцами своей родной компании, другие 80% строят карьеру, постоянно переходя из одной организации в другую. Однако переманивание — далеко не единственный способ обрести ценного сотрудника. Какими способами финансисты решают кадровую проблему, выясняла ВИКТОРИЯ АНТОНОВА.

Проблема или нет

Опрошенные «КС» участники рынка признают, что в Сибири ощущается острый дефицит специалистов, способных работать в финансовой сфере. Особенно это касается кандидатов на топовые должности. «Например, на страховом рынке давно сформировался круг людей, которые обладают в этой сфере и опытом, и именем. 80% из них строят свою карьеру, переходя из компании в компанию. Оставшиеся 20% остаются верными своей родной организации», — рассказывает заместитель директора Cибирской дирекции РОСНО по развитию прямых продаж Владислав Струков. А региональный директор DeltaCredit в Сибирском регионе Владимир Федянов отмечает, что поиск талантливых профессионалов — одна из основных задач любой организации: «Сейчас идет настоящая борьба за таланты. Человек — самый ценный ресурс для любой организации, которая использует его интеллект и умение для достижения своих стратегических целей. Однако оценить эти способности всегда достаточно сложно».

Одной из основных причин дефицита является активная экспансия в регионы федеральных и иностранных структур, которые ведут охоту за нужными им специалистами.

Кроме того, вузы далеко не всегда оперативно реагируют на потребность финансового сектора в кадрах. «Теоретических знаний, которые можно получить в университете недостаточно для эффективной и грамотной работы», — заявляет исполнительный директор Новосибирского офиса ООО «УК «Альфа-Капитал» Станислав Лукьянчиков. А руководитель отдела оценки и бизнес-планирования консалтингового центра «Алтекс» Александр Герман добавляет: «Сейчас на рынке труда присутствует большое количество специалистов с малым опытом работы: взять сотрудника на стартовую позицию не так сложно. Сложности возникают именно с поиском квалифицированного опытного персонала».

Требуется sale-manager

Участники финансового рынка отмечают, что самым большим спросом у работодателей пользуются люди, которые умеют продавать. «Нам нужны активные продавцы наших услуг, у такого человека должны быть как знания финансового рынка, так и хорошие навыки активного продавца. А такой набор качеств, к сожалению, встречается нечасто», — делится опытом Станислав Лукьянчиков. Консультант AVANTA Personnel Олеся Белова также констатирует отсутствие должного количества хороших специалистов в области продаж. «Рынок продаж финансовых продуктов в регионе исторически был ограничен только небольшим кругом банков. При этом работой с клиентами до недавнего времени занимался узкий круг менеджеров банков — управляющий и его замы, — а кредитный отдел был призван сопровождать операции по уже пришедшим в банк клиентам. За последние несколько лет ситуация резко изменилась — выросло количество других финансовых институтов (инвестиционных, лизинговых, страховых и других компаний). Да и сами банки вынуждены занять более активную позицию на рынке, а для этого недостаточно наработанных годами связей управляющего. Борьба за клиента становится жестче. Соответственно, растет потребность в специалистах, которые способны активно продвигать финансовые продукты и услуги», — замечает Олеся Белова.

Стремление финансистов заполучить хороших «продажников» приводит к тому, что они берут людей из других сегментов, лишь бы они умели предлагать и продвигать услуги. «При подборе людей в офис «Тройки Диалог» в городе нам пришлось привлекать экспертов из других областей, в частности, из сектора FMCG (рынок товаров массового потребления. — «КС«), на котором были специалисты с опытом активных продаж», — рассказывает директор офиса «Тройки Диалог» в Новосибирске Алексей Анищенко. Олеся Белова также констатирует, что нередко в финансы попадают из рынка FMCG или продаж B2B (рынок продаж между компаниями, юрлицами).

Простые специалисты и «топы»

Эксперты отмечают, что варианты поиска сотрудника зависят от его должности. Так, начальник управления подбора и работы с персоналом КМБ-БАНКа (банка группы «Интеза Санпаоло») Дарья Овсянникова рассказывает, что для работы в розничном секторе компания предпочитает принимать на работу молодых специалистов с минимальным опытом работы, которых обучает своим стандартам. На позиции кредитного эксперта также принимаются кандидаты с небольшим опытом работы, но при этом учитывается их специальность — финансовое или экономическое образование. К кандидатам на позиции менеджера по работе с клиентами малого и среднего бизнеса требования уже более жесткие: наличие высшего образования, опыт работы с клиентами.

Не секрет, что специалистов на розничный сектор банкиры охотно набирают среди студентов и выпускников. Компании присматриваются к ним еще в период прохождения практики. «Линейный персонал необходимо растить самим, — уверена руководитель службы управления персоналом Новосибирского Муниципального банка Вера Мишанкина. — Муниципальный банк, например, работает практически со всеми учебными заведениями Новосибирска, предоставляя студентам возможность прохождения практики». Банк «Левобережный» сотрудничает с Сибирской академией банковского дела и бизнес-колледжем при НГУЭУ. «БКС Консалтинг» ежегодно проводит конкурс для студентов экономических специальностей, а специалисты компании часто выступают в роли лекторов в вузах.

Финансовые компании активно используют и внутренний резерв при поиске кандидатов. Так, очень многие банки, УК и прочие финансовые работодатели стараются решать проблему с поиском кандидатов на топовые должности, выращивая их внутри банка. «Для нас нет острой проблемы поиска персонала на ключевые должности, так как КМБ-БАНК практикует продвижение сотрудников на более высокие позиции из одного города в другой», — рассказывает Дарья Овсянникова. «Согласно корпоративным стандартам, на вакантные позиции в первую очередь рассматриваются сотрудники компании, которые заинтересованы в продвижении и развитии», — делится Алексей Анищенко. В Муниципальном банке каждый сотрудник имеет индивидуальный план развития. «По итогам 2007 года у 64% работников, входящих в кадровый резерв банка, произошел карьерный рост в рамках индивидуальных планов развития. На мой взгляд, это отличный показатель», — рассказывает госпожа Мишанкина.

«Охотники за головами»

Еще одним способом привлечения хорошего специалиста на значимую должность является headhunting. По словам начальника управления по работе с персоналом Москоммерцбанка Анны Белых, это вполне объяснимо, так как без соответствующего практического опыта работы сотруднику на топ-позиции будет сложно реализовать поставленные задачи и получить результат, который ожидает от него руководство банка. Поэтому переманивание в некоторых случаях становится единственным способом заполнить вакансию. «Я считаю, что в итоге такая практика негативно сказывается на всех работодателях — начинается гонка зарплат, и компании вынуждены платить больше рыночной стоимости специалиста, — отмечает директор по персоналу ЗАО «ДельтаЛизинг« Анна Красноярова. — Как результат происходит рост зарплатных и карьерных ожиданий кандидатов при снижении общего уровня профессионализма». А Владимир Федянов добавляет, что сотрудник, успешный в одной компании, не обязательно будет таким же успешным в другой.

Кстати, у headhunting’а в Сибири есть своя региональная специфика. Начальник отдела развития розничного бизнеса АКБ «Связь-Банк» Ирина Юртаева утверждает, что это выражается в приглашении на более или менее значимые должности знакомых. «Потенциального сотрудника держат на примете, с ним дружат и общаются, что позволяет узнать его не только с внешней стороны, но и составить его психологический портрет, и как только с какой-либо стороны назревает необходимость, к нему обращаются с предложением присоединиться к компании», — рассказывает заместитель начальника управления организационной и кадровой работы Банка «Левобережный» Виктор Лесников.

Интересно, что в некоторых сегментах «работа по знакомству» превалирует над прочими методами привлечения кадров. «Как правило, вакансии на ключевые должности открываются редко, поэтому компания обычно готова к такому развитию событий и уже имеет на примете специалистов, которые могут пойти на повышение. Либо же руководитель приглашает кого-то из знакомых, так как по сути все высокопрофессиональные аудиторы и главные бухгалтеры в сибирских городах знакомы между собой, потому что ездят на одни семинары, состоят в одних общественных организациях, вместе учились, когда-то работали над одним проектом«, — делится опытом директор компании «НАТАЛИ-КОНСАЛТИНГ» (Омск) Валерий Лупонос.

«Методы headhunting’а доказали свою эффективность. Другое дело, что они должны использоваться цивилизованно, что демонстрируют далеко не все бизнес-структуры. Нeadhunting целесообразен прежде всего при подборе специалистов для топовых позиций и узких специалистов, которые на рынке наперечет. Но не совсем актуален для привлечения рядовых специалистов», — замечает Вера Мишанкина.

А директор по персоналу ОАО «АК БАРС» БАНК Елена Данилова говорит, что поиск специалиста на ключевую должность — это только начало пути. Далее необходимо решать проблему удержания талантов. Как правило, всегда существует опасность того, что перекупленный специалист так же легко может уйти в другую компанию. «Мы считаем, что рациональнее, эффективнее растить управленцев самостоятельно, а не переманивать у конкурентов. Практика показала, что люди, пришедшие из других страховых компаний, уходят так же легко, как приходили», — уверен господин Струков.