Хватит ныть о демографии: битва за кадры — битва за мозги, а не за рабочие руки

Самое токсичное, что можно услышать в разговорах о нынешнем рынке труда, — то, что людей нет. Но это не так. Люди есть. Их действительно стало меньше, спорить с демографической ямой бессмысленно. Но когда собственник бизнеса или менеджер по персоналу с вакансией и предложением по зарплате на уровне МРОТ и штрафами за опоздание жалуется на демографию, это напоминает плохого танцора, которому вечно что-то мешает.

Давайте называть вещи своими именами. Демографический кризис — это не форс-мажор, а новые правила игры, о которых говорили много лет, и я в том числе писал материалы и выступал на конференциях. Рынок в любом случае цикличен, и сейчас мы на этапе рынка работодателя, хотя с элементами рынка кандидата. Рынка, где капитализация компании зависит не от количества станков, а от способности удержать конкретного Васю, который в любой момент может открыть ноутбук и начать зарабатывать на маркетплейсах, уйти к вашему конкуренту, предложившему удаленную работу, или пойти работать курьером.

То есть, с одной стороны, у нас, по официальным данным, низкая безработица, с другой стороны — огромное число людей, которые не могут найти работу, и число вакансий, которое сокращается с каждым месяцем. А с третьей стороны — работодатели в поиске очень узкоспециализированных специалистов, которые должны соответствовать определенным требованиям по мягким навыкам. Вот и получается, что кандидатов на рынке всё больше, вакансий — меньше, и всё меньше получается нанимать. Плюс в эти процессы вмешиваются технологии ИИ, которые, с одной стороны, накручивают информацию в резюме, а с другой стороны — отсеивают кандидатов на ровном месте.

Но не буду давать вам рекомендации, как внедрять корпоративную культуру в духе каких-нибудь инфоцыган. Вместо этого предлагаю разобрать четыре принципа выживания в битве за кадры.

1. Платите за функционал, а не за человека

Частая ошибка малого и среднего бизнеса — попытка найти универсального солдата. Вы ищете бухгалтера, который заодно ведет кадры и отвечает на звонки. А потом удивляетесь, что он увольняется через две недели.

Узкие специалисты дороги, но они создают качественный продукт или результат, по крайней мере, обычно это так, но бывают и исключения. Раздутый штат низкоквалифицированных специалистов, закрывающих дыры, — это уже не просто балласт, это самозатягивающаяся удавка на шее. Возможно, я предполагаю, в условиях дефицита квалифицированных кадров выигрывает тот, кто автоматизирует процессы. Не можете найти сеньора-разработчика на ставку? Соберите команду из трех джунов и отдайте архитектуру на аутсорсинг сильному техлиду.

Не ищите девочку на ресепшен, а поставьте электронные пропуска, а секретаря замените удаленным ассистентом на аутстаффе. Битва за кадры сегодня — это в первую очередь битва за грамотную архитектуру труда, а не за количество голов в офисе.

2. Удержание важнее найма

Исторически так сложилось, что отделы по персоналу привыкли работать как отделы закупок, грубо говоря: создание воронки найма, отбор и оформление. Сегодня ваш менеджер по персоналу или отдел — это департамент удержания, развития, селекции, если так можно сказать, а не подбора. Сюда же стоит добавить нотку циничности: это оценка того, окупает себя человек или нет. Если нет, то необходимо в короткие сроки это понять и заменять.

Как работникам и работодателям найти общий язык? Авторская колонка Антона Дурнецова

Наконец начали считать стоимость замены одного линейного сотрудника: расчеты показывают, что она достигает 40–60% его годового дохода (потеря компетенций, простой, поиск, адаптация). В условиях, когда нового человека найти физически достаточно сложно, увольнение старого — это скорее ЧП, сравнимое с пожаром на складе.

У меня есть знакомый владелец логистической компании. Он платит водителям-экспедиторам зарплату выше рынка на 30%. На мой вопрос, не жирно ли, он показал расчеты: эти 30% — ничто по сравнению с упущенной прибылью от простоя фуры, если водитель уйдет, а новый не выйдет в рейс вовремя, а это потеря клиентов, которых сейчас и так мало.

Мы должны перестать мыслить зарплатами как расходами. Зарплата в дефицитной нише — это инвестиция в непрерывность бизнеса. Хотите лояльности? Забудьте про печеньки и тимбилдинги. Дайте нормальный ДМС с первого дня, страховку жизни для тех, кто за рулем, и белую зарплату, на которую можно взять ипотеку. Если человек вам приносит прибыль, то все эти расходы не стоят ваших переживаний, а если нет, то зачем вам такой человек даже на маленькой зарплате?!

3. Ставка на синих и седых

Пока модные стартапы охотятся за зумерами, предлагая им гибкий график и кофе с печеньками, в это время реальный сектор экономики делает ставку на тех, кого привыкли списывать со счетов.

Первая недооцененная аудитория — это возрастные сотрудники (45+). Да, возможно, у них нет трендовых татуировок, но у них есть то, что не купишь за деньги: профессиональная насмотренность и отсутствие иллюзий о работе мечты. Они реже меняют работу из-за выгорания.

Вторая аудитория — мигранты. И тут пора перестать лицемерить. Если мы хотим строить дороги и дома, нам нужны руки. Вопрос не в том, пускать или нет, вопрос в организованной релокации и цивилизованной адаптации: обучении языку, легальном статусе и человеческом отношении, а не жизни в бытовках.

И, наконец, синие воротнички — это, как показывают текущие реалии, практически новая элита. Хороший токарь или сварщик сегодня зарабатывает больше менеджера среднего звена в банке. Я думаю, что стоит перестать говорить детям, что успех — это только офис и галстук. Бизнесу стоит идти в колледжи, создавать лаборатории и растить кадры со школьной скамьи, как это делают крупные промышленные холдинги.

4. Долой имитацию деятельности

Мы проигрываем битву за производительность не из-за кризиса, а из-за чудовищной внутренней бюрократии. Посчитайте, сколько часов ваши сотрудники тратят на заполнение лишних CRM-форм, отчетов, которые никто не читает, и совещания ради совещаний.

Лебеди улетели, а что осталось, или Грязный утенок кадрового рынка. Авторская колонка Сергея Аксентиева

Освободите время для приоритетных задач. Там, где можно заменить человека скриптом, — ставьте скрипт либо ИИ. Там, где нужен контроль, — внедрите, например, видеоаналитику либо какой-то сервис, который может зафиксировать информацию автоматом, оценить ее и перенести в ту же CRM. Компании, которые проведут чистку процессов, выиграют битву за тех немногих квалифицированных людей, которые остались на рынке. Люди бегут не от труда, люди бегут от бессмысленного труда, ну и от руководителей.

Что в итоге?

Демографическая яма будет только усугубляться, мы пока не прошли самое дно. Это не кризис, который надо переждать, это климат, в котором мы будем жить точно еще с десятилетие. Выживут не те, кто громче кричит «нам нужны люди!», а те, кто создает технологичную и предсказуемую среду. Важно перестать искать дешевую рабочую силу, начать охотиться за дорогими мозгами и золотыми руками.

Как я говорю своим партнерам: не пытайтесь покупать людей дешевле, учитесь продавать свой продукт дороже, чтобы платить тем, кто действительно может его создать.