Да, я один из этих неприятных людей, скорые считают, что кризисные времена – это время для возможности вырасти. Прежде, чем закатить глаза в горестном выражении лица, посмотрите на количество компаний, которые значительно выросли с начала пандемии или СВО.
Кризис – это момент перестройки. Скорость преобразований увеличивается, а костыли, на которых процессы в компании как-то работали, ломаются. И компании просто вынуждены становиться эффективней.
Я работаю в том числе с европейскими компаниями, и знаю, насколько тяжело в ЕС открыть своё дело. Российский предприниматель не понимает, какой кайф жить в щадящей системе налогообложения, платить небольшую аренду и оплачивать нормальные счета за тепло и энергию. В это трудно поверить, но у нас до недавних пор были вполне тепличные условия для малого и среднего бизнеса.
И вот сейчас мы, предприниматели, столкнулись с нормальной общемировой проблемой: дефицит кадров. Времена, когда можно было сказать в сердцах: «не нравится – уходи, у меня из таких, как ты, очередь» ушли, и непонятно, вернутся ли в ближайшие годы. Нанять работника цеха, менеджера продаж или, не дай Бог, квалифицированного маркетолога в штат – стоит хороших денег. На рынке вы заплатите в среднем 100 000 рублей за закрытие вакансии менеджера среднего звена. А ведь еще надо прибавить туда период адаптации, обучения, ваше время на собеседование и упущенную выгоду…
Умение нанимать – важнейшая функция в организации, которую, как и тот же маркетинг, очень многие организации игнорировали. Потому что жили относительно неплохо в условиях, когда можно было не гнаться за эффективностью.
Как повысить эффективность найма? Конечно, можно найти талантливого рекрутера, который будет поставлять соискателей по ТЗ. Но люди – не бараны, и чтобы найти и удержать, нужно создать привлекательный образ и среду.
Эту задачу решает HR-бренд. Аналогично с брендом компании для клиентов, HR-бренд работает на верное восприятие компании соискателями и действующими сотрудниками.
Знаете ли вы, что говорят о вас своим друзьям и знакомым люди, которые давно работают в вашей компании? Что они считают наиболее ценным? А те, кто только что пришёл? Насколько их взгляды пересекаются? Какие ценности объединяют этих людей? Как эти ценности отражены на сайте, в соцсетях, в описании вакансий, в 2ГИС и так далее? Где ещё люди видят информацию о вашей компании как о возможном месте работы? Как вы удерживаете сотрудников, кроме зарплаты и соцпакета? Что рассказывают о вас те, кто покинул компанию? Знаете ли вы ответы на эти вопросы? Управляете ли вы этим?
Выстроить HR-бренд – это задача, которая предполагает знание того, как управлять мнениями людей, как влиять на их решения, как выстраивать коммуникационную стратегию. Воронка найма – это практически то же самое, что воронка продаж.
Если у вас уже есть бренд для клиентов, то пора заняться и брендом для соискателей.
Для начала соберите информацию о том, как ваша компания воспринимается действующими, бывшими и потенциальными сотрудниками. Посмотрите на тренды и запросы рынка труда. Сравните, есть ли противоречия и несоответствия между тем, что есть у вас сейчас и тем, что требуют новые рыночные условия.
И речь не столько про уровень зарплат и график, сколько про ценности, систему адаптации, комфорт на рабочем месте. Для многих является открытием, что цеховым работникам важно, чтобы у них были хорошие отношения в коллективе и с руководством. И что они готовы отвергать более высокооплачиваемые предложения, оставаясь верными коллективу. То же самое с менеджерами отдела продаж, администраторами, инженерами и так далее.
После того, как вы сделали выводы, оформите внешние носители: сайт, соцсети, карты, объявления.
Всё больше компаний создают лендинги и разделы на сайте под нужды найма. Адаптируют соцсети под корпоративные нужды и рекрутинг.
Как мы строили HR-бренд в Fedotov Studio? Долгое время я занимался операционным управлением в своей компании, в том числе самостоятельно проводил собеседования и подбирал сотрудников. С самого начала я понимал, что обучить в маркетинге каким-то компетенциям можно широкий список людей. Сформировать навык настройки рекламы или проведения исследований гораздо реальнее, чем привить или изменить ценности и убеждения.
Поэтому я подбирал людей, схожих по ценностям: честных, открытых, ориентированных на результат и создание благополучной среды в профессиональной сфере, экологии и коллективе.
Ценности — это «клей». Они объединяют, делают команды сильнее, задают вектор и скорость развития.
В этом вопросе важно придерживаться системного подхода. Со временем, когда в компании появился талантливый генеральный директор Ольга Фролова, руководители отделов и HR-специалист, а также сильно увеличился штат сотрудников, мы поняли необходимость выводить управление корпоративной культурой, наймом и HR-брендом в систему.
Мы сформировали системы ввода в должность, сеть регламентов, презентацию с ценностями, миссией и принципами компании, ввели правила коммуникации внутри коллектива и внешней — с клиентами.
Например, у нас на уровне регламента запрещено «перемывать кости» заказчикам или распускать сплетни. Людям и так не хочется этого делать, но этим мы показываем, что это один из важных принципов нашей компании.
Мы провели стратегическую сессию по выявлению и корректировке ценностей, определили миссию и цели организации. Сегодня новые сотрудники отмечают продуктивную атмосферу в Fedotov Studio, где слышат друг друга, не приветствуют переработки, поддерживают и помогают оптимизировать рабочие процессы.
Безусловно, на пути построения HR-бренда у нас тоже были ошибки. Когда корпоративная культура, ценности, миссия, видение были в фокусе внимания, когда я управлял этим вручную, все было понятно, люди замотивированы. Потом я перевел внимание на построение финансовой системы, производство и регламенты и на какое-то время фокус пропал, и тогда появились проблемы: выгорание, сложность в закрытии вакансий, снижение эффективности и так далее.
Важно поддержание корпоративного духа. Теперь в компании Fedotov Studio ведется системная работа с корпоративными мероприятиями. Одно из решений, которое каждый читатель может внедрить сегодня ─ создание в Телеграме чата «Всё хорошее», где сотрудники делятся личными и рабочими победами, поддерживая хороший корпоративный дух и ориентацию на движение вперед.
Коллеги каждый день скидывают туда, как они встретились с заказчиками, как круто они презентовали концепцию или стратегию, у кого собака появилась, кто-то диплом защитил, кто-то выполнил план по прибыли.
Важен и внешний контур HR-бренда. Помимо внутренней работы, я слежу за тем, как мою компанию представляют в медиа-пространстве.
Конечно, мы оформили аккаунты на HH.ru и других работных сайтах. Позаботились о лендингах и разделе на сайте с вакансиями. Много пишем о сотрудниках Fedotov Studio в соцсетях.
Также я не стесняюсь транслировать экспертизу своих коллег, цитировать их и упоминать на выступлениях. Мы ходим вместе на мероприятия, знакомимся с другими людьми. Я постоянно говорю, какие гениальные, проактивные люди в нашей сильной команде, круче меня во многих вопросах.
Сейчас мы выпускаем мерч, который будем продавать и дарить в том числе потенциальным сотрудникам Fedotov Studio.
В планах есть сотрудничество с вузами.
Такая планомерная работа с трансляцией наших ценностей, миссии, подхода к управлению командой и формированию командного духа создает внешний и внутренний контур сильного HR-бренда компании. И мне много раз приходила обратная связь: «Павел, я хочу работать в такой компании, где к людям относятся именно таким образом».
Резюмируя, работа с HR-брендом — это системный, выверенный процесс, которому в современных реалиях просто необходимо уделять внимание, время и бюджеты.
WPBuild.Ru