Основатель SHMIDT CONSULTING

Как продуктовый подход может помочь в определении функций сотрудников?

Функции сотрудников на предприятии определяются их целями. В то же время последние как раз не всегда бывают четко сформулированы. Либо, по мере того как цели доходят до конкретных исполнителей, они неузнаваемо видоизменяются. Иногда цели больше похожи на некий образ в голове руководителя и вектор с направлением движения. В своей колонке я бы хотел поговорить о применении продуктового подхода, который может помочь в решении этой проблемы.

Не всегда руководители осознают, что сотрудники не могут каким-то образом сами уловить этот образ: они ожидают четких формулировок. В итоге операционные исполнители понимают цели по-своему и работают над ними так, как поняли. В большинстве случаев это идет вразрез с тем, чего изначально хотели основатели бизнеса и топ-менеджеры.

Чтобы этого не происходило, для каждого сотрудника в компании должно быть описание его работы с выделением ключевых показателей эффективности, которые будут показывать вклад в достижение общей цели.

Старым решением проблемы считалась разработка должностных инструкций, регламентов и положений о подразделениях. Но на сегодняшний день такой подход уже нельзя считать достаточным.

Каковы минусы должностных инструкций?

  • Они слишком объемные: в них содержится описание функционала, задач, требования к знаниям и опыту сотрудников.
  • Из-за сложности восприятия и объема их никто не читает.
  • Из них не следует, чем сотрудник мог бы руководствоваться в своей реальной работе: нет критериев ее качества. Описан процесс совершения работы, как нужно ее выполнять, но ничего нет про то, что является главным результатом.

Продуктовый подход как альтернатива

Дополнить должностные инструкции может продуктовый подход в определении функций сотрудников. Он позволяет в первую очередь донести до исполнителя  суть его деятельности — результат, ради которого он находится в компании.

В таком подходе функция сотрудника представляет собой цель компании, переведенную на уровень конкретного сотрудника.

Какой должна быть система управления в новых экономических условиях? Авторская колонка Эдуарда Шмидта

То есть прежде чем писать подробные должностные инструкции с перечнем всех возможных действий штата и задач, которые он должен решить, необходимо определить главную цель предприятия (генеральную функцию). Такая главная цель всегда должна содержать в своем описании показатель, на который влияет сотрудник. Он, в свою очередь, должен вытекать из общих целей компании.

Все это можно описать на одной странице А4. Это будет более привлекательной альтернативой для работников, чем большие и сложные документы с должностными инструкциями.  Давайте рассмотрим это на примерах.

Примеры для разных должностей

Ниже приведены примеры продуктового подхода. Важно понимать, что в каждой компании описание генеральной функции, результатов для внутренних клиентов, KPI и т. д. будет отличаться в зависимости от целей бизнеса, ситуации на рынке и специфики деятельности компании.

Приведенные примеры не являются исчерпывающим описанием, поэтому копировать их не стоит. Здесь скорее важно изучить логику их составления.

Генеральный директор

Генеральная функция: выполнение цели компании по чистой прибыли.

Результаты: установленные цели и видение будущего компании для операционного директора. 

Условия выполнения функций: доступные кредитные средства либо частные инвестиции; выгодные партнерские отношения с поставщиками.

Параметры оценки: чистая прибыль компании; укомплектованный штат сотрудников.

Показатели, входящие в систему оплаты труда: фиксированная часть, процент от чистой прибыли, годовой бонус. 

Исполнительный директор

Генеральная функция: выполнение плана по операционной прибыли.

Результаты: цели и планы закупок, продаж и валовой прибыли для руководителя отдела продаж; цели и планы поставок и отгрузок для начальника склада, цели и план продвижения компании на разных площадках для маркетолога.

Условия выполнения функций: укомплектованный штат сотрудников.

Параметры оценки: валовая прибыль, нормативы по закупкам и отгрузкам, нормативы по привлечению клиентов.

Показатели, входящие в систему оплаты труда: фиксированная часть, процент от чистой прибыли, годовой бонус. 

Руководитель отдела продаж

Генеральная функция: выполнение плана по валовой прибыли (либо по выручке, если руководитель не влияет на скидки).

Результаты: персональные цели продаж для каждого менеджера, их обучение и мотивация к достижению целей, отчеты для операционного директора по результатам работы отдела продаж.

Условия выполнения функций: IP-телефония, CRM-система, заявки с рекламной кампании, укомплектованный штат менеджеров продаж.

Параметры оценки: валовая прибыль отдела продаж, количество полученных лидов (заявок), конверсия из лида в клиента, количество отгрузок/реализаций, средний чек.

Показатели, входящие в систему оплаты труда: фиксированная часть, процент от чистой прибыли, ежеквартальный бонус.

Менеджер по продажам

Генеральная функция: выполнение плана по выручке (либо по валовой прибыли, если менеджер влияет на скидки).

Результаты: переданные заказы на сборку для кладовщиков. 

Условия выполнения функций: IP-телефония, база для холодных звонков, заявки с рекламной кампании, скрипты, CRM-система.

Параметры оценки: количество отгрузок/реализаций, сумма отгрузок/реализаций, валовая прибыль, повторные продажи одному клиенту, новые клиенты.

Показатели, входящие в систему оплаты труда: фиксированная часть, процент от чистой прибыли, ежеквартальный бонус.

Начальник склада

Генеральная функция:  обеспечение удобного и безопасного хранения товара и бесперебойной работы склада (для каждой компании «удобство», «безопасность» и «бесперебойность работы» значат что-то свое, и эти характеристики нужно переводить в конкретные показатели, которые можно измерить).

Результаты: условия для эффективной работы, персональные цели, обучение и мотивация для кладовщиков.

Условия выполнения функций: корпоративная связь, склад, товар, бюджет на организацию работы склада.

Параметры оценки сотрудника (метрики): общий объем и средняя скорость отгрузок.

Показатели, входящие в систему оплаты труда: фиксированная часть, KPI и ежеквартальный бонус.

Кладовщик

Генеральная функция: своевременная отгрузка заказов согласно накладным.

Результаты: готовые к транспортировке/отгрузке заказы для логиста.  

Условия выполнения функций: корпоративная связь, накладные, система хранения, товар, упаковка.

Параметры оценки сотрудника: объем и точность отгрузок.

Показатели, входящие в систему оплаты труда: фиксированная часть, KPI, ежеквартальный бонус.

Логист

Генеральная функция: своевременная доставка груза до клиента.

Результаты: транспортные накладные и прочая информация о доставке для менеджеров по продажам. 

Условия выполнения функций: корпоративная связь, бюджет на обеспечение грузоперевозок, товар, транспорт (если есть собственная курьерская служба).

Параметры оценки сотрудника: скорость и точность доставки. 

Показатели, входящие в систему оплаты труда: фиксированная часть, KPI, ежеквартальный бонус.

Таким образом, применение продуктового подхода может помочь структурировать деятельность сотрудников и способствовать росту их эффективности с точки зрения организации.

Редакция «КС» открыта для ваших новостей. Присылайте свои сообщения в любое время на почту news@ksonline.ru или через нашу группу в социальной сети «ВКонтакте».
Подписывайтесь на канал «Континент Сибирь» в Telegram, чтобы первыми узнавать о ключевых событиях в деловых и властных кругах региона.
Нашли ошибку в тексте? Выделите ее и нажмите Ctrl + Enter

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ