Основатель рекрутингового агентства BGStaff, школы IT рекрутинга BGStudy

Как работникам и работодателям найти общий язык?

Когда заканчивается конфетно-букетный период между работодателем и работником, часто бывает мучительно больно за потерянное время.  Отношения, которые на старте казались идеальными, разбиваются об осколки розовых очков.  Как не потерять время впустую и избежать типовых ошибок? В авторской колонке я со своей командой собрал основные факторы, при которых соискателю стоит отказаться от приёма предложения о работе, а компании – предлагать ее тому или иному кандидату.

Рассмотрим ситуацию с противоположных сторон. Начнём с кандидатов и условий, которые нужно принимать во внимание при устройстве на работу, а затем посмотрим на процесс с позиции работодателей.

Принимать предложение от работодателей не стоит при наличии определенных «красных флагов». Разберем некоторые из них. Во-первых, когда вам откровенно хамят сотрудники компании, а во-вторых, когда при вас ругают конкурентов.

Почему, на мой взгляд, важно обращать внимание именно на эти моменты? Давайте разбираться. Если вам хамят уже на самом первом этапе, когда у вас еще нет никаких обязательств, то чего ожидать дальше?  Точно в будущем будет не лучше! Готовы вы с этим жить? Только если эта работа вам очень нужна.

Что касается второго пункта про коллег по рынку, то к этому вопросу стоит подготовиться заранее. Например, в некоторых компаниях критику конкурентов культивируют и возводят в один из самых важных рангов в культуре организации.

Например, есть две крупнейшие международные компании, которые производят газированные сладкие напитки. Одна с синей этикеткой, вторая – с красной.  Я точно знаю, что в одной из этих компаний проводят чуть ли не ритуалы по уничтожению символики или продукции конкурентов. Своего рода сжигают куклу вуду. Но вопрос опять же к кандидату, насколько он готов жить в такой среде.

Антон Дурнецов

Программисты бегут из России, что делать? Авторская колонка Антона Дурнецова

На какие еще моменты важно обратить внимание?

Одной из частых ситуаций бывает, когда человек, который вас интервьюирует, не знает, о чем вас спрашивать. Если это будущий руководитель, то точно нужно бежать из этого места.  Все уважающие себя HR-специалисты, как правило, готовятся к собеседованию.

Как минимум, они могут рассказать о компании, продукции, производимой компанией, рынках сбыта, истории организации, ее оргструктуре. Кто и где работает, что делает, сколько всего людей в компании и, главное, что она планирует в будущем? Также не лишним будет поинтересоваться, почему рассматриваемая вакансия вообще открылась – это замещение чей-то позиции, или расширение?

Особенно ярко заметен «красный флаг», если работодатель не знает, сколько платить, либо избегает конкретики в этом вопросе.  Вообще любая организация, нанимая человека, выделяет на него бюджет. Он обычно согласовывается с руководством, финансовой службой или бухгалтерией и цифры там совершенно точные.  Но если вам не могут назвать разумную зарплатную вилку, то это больше похоже на обман.

Хотя я об этом и написал, но у меня была такая ситуация. Я в моменте нанимал к себе сотрудника и не знал, какую по размеру зарплату можно было ему платить. Но и в этом случае мы договорились о каких-то примерных порядках и сроках установления гонорара. При этом оклад был согласован практически сразу.

Я бы точно бежал из компании, если бы видел, что руководитель, к которому я иду, слабей меня в работе. Или чей-то родственник, ставленник и/или не хочет профессионально развиваться ни сам, ни развивать команду.

Определить это можно элементарно. Сконцентрируйтесь на следующих вопросах.

– Какие цели у него на работе?

– Как работает команда?

– Какие есть ритуалы в компании?

– Попросите рассказать истории роста внутри его команды. Если ничего нет, то и рассказать будет нечего.  Также можно спросить, как построены коммуникации в команде, и какие достижения у него лично и у его группы.

Секретный лайфхак: настоящий лидер всегда говорит «мы», а не «я».  Ну и точно не должно быть оскорблений  текущих или прежних сотрудников.

Аксентьев

Что делать компаниям и соискателям для преодоления кадрового разрыва? Авторская колонка Сергея Аксентиева

Также должны возникнуть вопросы, если вас приняли с какой-то нереально высокой скоростью. Всегда хочется верить, что это вы такой классный, и причиной является ваш профессионализм. Но вероятнее всего, что работодатель либо не понимает, кто ему нужен, либо ему все равно, кого брать. Особенно если на собеседовании особого интереса к вам не было.

Ровно, как и обратная сторона: слишком долгое принятие решения. В этом случае просто проходите мимо и забудьте о предложении.  В компании либо не умеют принимать решения и нести за них ответственность. Либо вас рассматривают излишне въедливо, за гранью занудства. Не уверен, что вы сможете там работать.

Итак, теперь вы готовы выбирать организацию, которой посвятите половину часть времени, когда вы не спите. Удачи!

Но говоря о взаимодействии между работниками и работодателями, было бы странно не посмотреть на это процесс со стороны работодателей. Спасибо, что дочитали до этого момента.

Итак, на какие моменты важно обратить внимание, если вы рассматриваете кандидата и делаете или сделали ему оффер?

Конечно, в этом случае есть ряд часто встречающихся сигналов.

  • кандидат ругает предыдущих работодателей и коллектив,
  • плавает и путается в своих же ответах,
  • менял работы как перчатки,
  • не понимает, как будет выглядеть его карьера в будущем.

Но есть ряд и не очевидных сигналов, которые означают, что нет смысла тратить время на этого человека:

  1. Когда кандидат очень плохо или сухо отвечает после получения предложения.

Скорее всего он рассматривает другие варианты. Или просто тянет время для того, чтобы получить ещё оффер и сравнить с вашим.

Скорее всего, он к вам уже не выйдет.

  1. Кандидат получил от вас предложение о работе, а потом пошел просить повышения зарплаты.

Часто бывает так, что кандидаты ходят по рынку в поисках предложений о работе, но по факту менять работу не собираются.

Им нужен оффер, с которым они придут в свою компанию и им поднимут зарплату.

Охота за кадрами: как компаниям малого бизнеса быстро привлечь новых сотрудников?

Кандидат в несколько кликов

Как из этих ситуаций можно выйти?

Активно держать связь с кандидатом на всём промежутке времени: от собеседования до выхода на работу. Я бы даже расширил – до окончания испытательного срока.

  1. Стоит обращать внимание на активность соискателя в социальных сетях.

Если кандидат активно занимается самопиаром, или активно продвигает свои услуги, то в таком случае, как минимум, стоит спросить, чего он хочет. И задуматься о предложении ему работы. Скорее всего, он будет выполнять свои проекты, получая у вас оклад.

  1. Если кандидат ничего не знает о вас, компании/вакансии.

Честно говоря, с такими общаться не очень приятно. Но это говорит только об одном: ему на вас плевать.

Кстати у меня был случай, когда мне звонила мама одного кандидата и просила его устроить на работу.  На что я сказал: «Пусть сам мне позвонит и поговорим». Но на этом, слава Богу, всё заканчивалось. Это точно не лучшие работники для компании.

Успехов вам в найме сотрудников!

Редакция «КС» открыта для ваших новостей. Присылайте свои сообщения в любое время на почту [email protected] или через нашу группу в социальной сети «ВКонтакте».
Подписывайтесь на канал «Континент Сибирь» в Telegram, чтобы первыми узнавать о ключевых событиях в деловых и властных кругах региона.
Нашли ошибку в тексте? Выделите ее и нажмите Ctrl + Enter

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ