Говорить о том, что сейчас кадровый рынок испытывает голод – все равно, что взять и обнаружить для себя тезис, что вода мокрая. Проблема очевидна и возникает лишь единственный, любимый еще со времен Чернышевского вопрос – что делать в этой ситуации?
В деловой прессе сегодня можно часто встретить высказывания представителей бизнеса о том, что действующее поколение логичным образом сдает позиции, а с новым «молодым» просто невозможно работать по причине его неуемной лени и «Тиктоколюбия». В частности такие высказывания мы слышим от крупных игроков рынка строительных и производственных секторов экономики, а также от компаний, в которых основная задача – продавать.
Глупо отрицать факты, которые сейчас показывает статистика в области кадрового дефицита. Так, например, на одного активного соискателя в отдел продаж приходится 8-10 актуальных среднерыночных предложений. Иными словами позиции работодателя и соискателя повернулись в пользу второго.
Белое пятно госполитики, или Как решать кадровый вопрос? Авторская колонка Дмитрия Терешкова
В своей колонке я предлагаю отойти от привычного содрогания о том, что люди куда-то делись, и проанализировать в том числе и собственные действия в отношении друг друга – работодателя и соискателя. Я затрону лишь часть аспектов, и искренне надеюсь, что моя колонка частично поможет видеть реальные потребности друг друга.
Начать предлагаю с визуализации собственного бренда с точки зрения HR. В последний год я взаимодействовал с компаниями, которые некогда были гегемонами своего рынка – к ним шли люди, специалисты хотели попасть в компанию и тд. Что же произошло сейчас? Все просто – данные устарели или потеряли свою значимость. При беглом анализе визуальной представленности HR-бренда таких предприятий понимаешь, что многие из них либо не имеют элементарного собственного сайта, либо его вид сопоставим с прообразом колхоза второго прихода Ильича во времена разрухи. Всегда хочется спросить, а как потенциальный соискатель может узнать о вас информацию? Я уже молчу про элементарное продвижение себя как работодателя через современные Digital-каналы, включая соцсети. Сейчас работает одна простая истина – чем меньше знают о вас как о работодателе (не путать с брендом вашего продукта – не всегда соискатель ассоциирует продукт с компанией), тем дороже вы платите за кандидата. Вакансию, как и компанию, нужно продавать. Чем скорее мы осознаем это, тем больше шансов на успехов в работе с привлечением кадров.
А теперь обращусь к уважаемым соискателям. Мне как человеку, занимающемуся рекрутментом, часто отвратительно видеть и их визуализацию. Я о том самом пресловутом резюме. Поймите одно – рекрутер смотрит на вас 30 секунд. Если вы не в состоянии самостоятельно разобраться в основных канонах составления резюме – просто заплатите 2000-5000 руб. и вам помогут в этом профессионалы.
Будьте ответственными. С точки зрения соискателей – если вы назначаете встречу и подтверждаете ее с работодателем, проявите уважение и придите на нее. Это элементарная вежливость, которая показывает ваше воспитание , ваше отношение к ценностям. Я, как эксперт в области подбора и адаптации персонала, часто очень сожалею о том, что не могу транслировать факты, описанные выше, в открытом доступе в интернете – здесь работает закон о персональных данных . Тем не менее, надеюсь, что соискатели меня услышат – по статистике на вакансии после назначения встречи не приходит около 30% кандидатов. В некоторых отраслях эта цифра выглядит еще более пугающе. Не обойдем этот пункт и в рамках работодателя. Поверьте, вы – не единственное предложение на рынке, и если вы решили, что вам хочется «посмотреть еще», скажите честно об этом кандидату, это будет по партнерски. Если своими действиями вы обманываете кандидата, то вырабатываете у него инстинкт обратной реакции к рынку в целом. Внутренняя социальная ответственность и готовность держать данное слово – важное правило, которое необходимо формировать с двух сторон.
Адаптируйте верно. Современный рынок труда говорит о том, что сейчас полярность фразы «испытательный срок» откатилась от «испытательный срок сотрудника» к «притирка для двоих – работодателя и кандидата». Если обе стороны примут этот тезис для себя, то период адаптации будет посвящен поиску совместных интересов и потенциала взаимодействия, а не тому, что я называю «испытание огнем и металлом». Чем быстрее работодатель проникнется идеей качественной адаптации, тем меньше он будет тратить время в поисках замены очередного бездыря, ушедшего после месяца стажировки. Соискателям предложу вести открытый конструктивный диалог с работодателем. Поверьте, ему тоже не просто, и многое будет зависеть от совместного обсуждения проблемы.
Рабочих рук не хватает, все ушли в блогеры. Авторская колонка Ирины Хапко
Вкладывайтесь в развитие. Сейчас большинство работодателей ищет на рынке готовое решение в виде идеального специалиста. Законное желание, но стоит отметить, что эксперт тоже не сидит и спокойно может более менее адекватно оценить свою рыночную стоимость. Иными словами, хотите готового – либо работайте над брендом (см.выше), либо покупайте. Да, цинично, но так оно и есть. Казалось бы тупик. Как быть бизнесу, у которого экономика не позволяет этого сделать? Ответ простой. Воспитывайте и учите. В профессиональном спорте всегда были команды – доноры. Они не имеют большого бюджета, но обладают классными навыками – разглядеть потенциал игрока. Далее воспитать его, получить нужный результат. А дальше… Быть морально готовым к тому, что он уйдет, и ваш цикл начнется вновь. Моя идея состоит в том, чтобы не бояться вкладываться. И кстати, таким образом, вы сможете завоевать неплохой авторитет, как компания-школа, да и положительный результат в бизнесе вам обеспечен. Кандидатам же рекомендую внимательно изучать компанию и оценивать не только текущее финансовое предложение, но и потенциал вашего взаимодействия.
Это далеко не все советы, которые зреют у меня в голове. При этом я уверен, что реализовав хотя бы указанные простые 4 шага, мы получим улучшение потенциала взаимодействия между сотрудником и работодателем. Тогда действующий танец глухого и слепого превратится в зажигательное партнерское аргентинское танго.
WPBuild.Ru