Заведующий кафедрой Смарт-сити Сибирского университета телекоммуникаций и информатики, директор по цифровой трансформации компании Smart Consulting

Кризис на рынке труда или как пандемия повлияла на рынок кадров

Говорят, сейчас кризис на рынке труда, но убежден, что скорее это трамплин для новых возможностей. Так же, как и в экономике, известный вирус ускорил некоторые процессы, которые зрели уже давно. И это не плохо, ведь за каждым изменением (пусть оно даже негативное) обязательно открываются новые возможности.

В чем выражается «кадровый кризис»? Преимущественно в том, что компании жалуются на то, что на рынке нет специалистов, а соискатели не могут найти работу. Нам (людям) свойственно мыслить категориями нашей жизни. Когда, например, пандемия лишила нас отпуска, у нас появилась возможность это время проводить с семьей и близкими, мы стали уделять больше времени саморазвитию и получать новые скиллы. Это отличный пример демонстрации возникновения новых возможностей.

Что же изменила пандемия на рынке труда? На что ранее обращали внимание в первую очередь, когда рассматривали кандидата на вакансию? Скорее всего, на опыт и профессиональный путь. И исходя из этой информации принимали решение подходит кандидат или нет. Сегодня опыт уходит на второй план. Во главу угла ставится потенциал сотрудника, то, как он способен развиваться, насколько гибко он мыслит, его ценности. Возникает вопрос: как оценить личный потенциал человека?

Существует два подхода к подбору персонала. Одни говорят, что необходимо опираться на цифровые следы, данные и компетенции, так как это позволит сделать наиболее точный выбор. Другие же утверждают, что цифра — это все ерунда и подбирать сотрудников следует с помощью традиционных методов ассессмент-центра, проводить собеседования.

Дмитрий Гоков
Экономический кризис или кризис управления? Авторская колонка Дмитрия Гокова

Опыт Smart Consulting показывает, что истина посередине. Совмещение цифровых моделей подбора кадров с личными беседами дают максимально хороший результат.

Но подобрать сотрудника — это полдела, его еще нужно удержать в компании.  А для этого необходимо создавать внутренние школы развития и наставничества. Именно в этом пространстве новый сотрудник будет черпать информацию, вдохновение и заряжаться энергией команды. Так он быстрее начнет приносить пользу компании.

А теперь давайте посмотрим, что изменилось в сознании сотрудников, действующих и потенциальных. У них изменилась ценностная модель. Им больше неинтересно просто работать, чтоб приносить пользу компании. Они хотят знать, зачем это им. Когда возникают вопросы, руководство начинает понимать, что у сотрудников есть свои внутренние ценности, которыми они не готовы жертвовать. Они хотят понимать, для чего они работают, их роли или должности должны нести определенный смысл. Скучная работа не драйвит и чтобы удержать людей недостаточно платить зарплату, необходимо создавать внутреннюю энергию компании, наполнять ее смыслами и ценностями.

Задайте себе вопросы:

  • «Как у вас проходят встречи? Кто на них говорит?»
  • «Часто ли специалисты «снизу» вам предлагают что-то изменить, сделать более эффективным? Как часто они проявляют инициативу?»
  • «Что транслируют ваши сотрудники в бытовых коммуникациях? Как они отзываются о компании? Являются ли амбассадорами компании?».

В следующих колонках я остановлюсь на этих вопросах и поделюсь своим видением.

Редакция «КС» открыта для ваших новостей. Присылайте свои сообщения в любое время на почту news@ksonline.ru или через наши группы в Facebook и ВКонтакте
Подписывайтесь на канал «Континент Сибирь» в Telegram, чтобы первыми узнавать о ключевых событиях в деловых и властных кругах региона.
Нашли ошибку в тексте? Выделите ее и нажмите Ctrl + Enter

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ