Артём Галимов
Эксперт КГ «Управленческая практика», консультант по управлению персоналом, карьерный коуч

ROI рекрутинга, или Как решать задачи подбора и удержания персонала системно

Легендарная фраза «Кадры решают всё» уже успела набить оскомину. Но тем не менее любой руководитель и HR-менеджер знает, что в силу складывающейся ситуации на кадровом рынке сегодня достаточно сложно сформировать эффективную команду и найти необходимых специалистов. 

Рекрутинг — это регулярно повторяющийся процесс. Сотрудники уходят «на большие зарплаты», переезжают в другие города, берут декретные отпуска и выходят на пенсию. Для многих компаний своевременное заполнение вакантных мест квалифицированными специалистами является проблемой. А если перед HR-менеджером ставится  задача массового подбора, то проблема может увеличиваться в геометрической прогрессии.

Артём ГалимовНа первой встрече Клуба управленческой практики в 2020 году мы обсуждали, как выстроить систему подбора персонала, учитывая все возможные финансовые затраты на этот процесс. Решая кейсы, участники рассчитывали и оценивали прямые и косвенные затраты на рекрутинг, определяя, что целесообразнее в конкретной ситуации — удержание имеющегося персонала или поиск новых специалистов. Например, одна из участниц Клуба, собственник бизнеса, поделилась недавней рабочей ситуацией. Руководитель коммерческого подразделения компании высказал потребность в дополнительном специалисте, не пытаясь при этом оценить, какими будут затраты на поиск и найм нового сотрудника, «окупится» ли дополнительная  ставка. После проведенного анализа прямых и косвенных затрат участнице стало очевидно, что аргументированного обоснования для введения новой штатной единицы нет.

Сегодня высок спрос на квалифицированные рабочие кадры, есть ярко выраженные дефицитные профессии, например, швеи. Не менее сложно подбирать  менеджеров продаж — самая востребованная вакансия, пожалуй. Ещё труднее искать IT-специалистов: спрос высок, а уровень их зарплатных ожиданий сопоставим с доходами руководителей подразделений средних и крупных компаний. Из года в год ситуация кадрового дефицита проще не становится. Давайте разберёмся, что же реально на неё влияет.

Во-первых, демографический кризис. В нашей стране он начался в 90-х годах XX века, когда смертность в 1,5 раза превысила рождаемость. Впервые естественный прирост вышел в плюс лишь в 2011 году. Во-вторых, несоответствие требований кадрового рынка и существующей образовательной системы. В последние десятилетия резко сократилось количество средне специальных учебных заведений. Некоторые вузы, как и 10-20 лет назад, продолжают выпускать мало востребованных юристов и экономистов. Пожалуй, две эти причины напрямую и в большей степени влияют на подбор персонала.

Кроме того, у современной молодёжи свои предпочтения. На профориентационных мероприятиях разговаривая со школьниками о выборе будущей профессии, часто слышу, что они хотят работать чиновниками. Многие мечтают стать предпринимателями и открыть свое дело, например, бургерную. Добавьте к этому непопулярность рабочих профессий и желание иметь «всё и сразу».

Помимо внешних обстоятельств существуют негативные факторы и внутри организаций. Рекрутёры в основном уделяют внимание тактическим параметрам подбора и не всегда понимают, что он представляет собой стратегически ориентированный системный бизнес-процесс. Собственники и топ-менеджеры в свою очередь не всегда понимают, что рекрутинг напрямую влияет на основные бизнес-процессы, как следствие, на финансовые показатели организации. Кроме того, редко кто из руководителей придаёт большое значение HR-показателям: их могут учитывать, но не анализировать. «Ретроспективность» HR-показателей не позволяет прогнозировать ситуацию с подбором  на будущее, выявляя узкие места.

Любой бизнес-процесс в организации требует затрат. Рекрутинг — не исключение.  Компании тратят на подбор и привлечение кадров серьёзные средства. Обычно на поиск персонала приходится третья статья расходов после затрат на фонд оплаты труда и обучение. Если затраты на рекрутинг растут, но кадровая ситуация при этом оставляет желать лучшего, необходимо разбираться, что с системой подбора персонала  в компании не так, есть ли она вообще. Для оценки ситуации важно применять анализ таких экономических показателей, как ROI (окупаемость инвестиций в подбор) или ROЕ (рентабельность подбора персонала). Для того чтобы корректно рассчитать эти величины, необходимо учитывать все затраты рекрутинга: и прямые, и косвенные. К сожалению, так поступают далеко не в каждой организации. Анализ затратных составляющих подбора персонала позволяет определить, что выгоднее: экономить или инвестировать в рекрутинг.

Комплексный подход к определению причин неудач в подборе, текучести персонала, низкой результативности новых сотрудников часто показывает, что действия HR-специалистов и руководителей организации не согласованы, в управлении людьми и процессами в компании допускаются организационные и системные ошибки. Неожиданным, но полезным организационным решением выявленных проблем может стать рациональное распределение должностных обязанностей «незакрывающейся» вакансии между сотрудниками подразделения. И, как следствие, упразднение данной штатной ставки. Такое решение имеет ряд преимуществ: финансовые и временные затраты на подбор аннулируются, КПД слабо занятых сотрудников увеличивается, фонд оплаты труда сокращенной ставки выплачивается в виде премии за  дополнительную нагрузку. В выигрыше все: руководители, сотрудники, HR-менеджеры и финансисты. К тому же при таком варианте не требуется затрат на рабочее место, компьютер и т.п.

Вы можете парировать: «Анализ, оптимизация затрат, а где же тут системность?» Она как раз и заключается в комплексном подходе к исследованию процесса подбора персонала.  Важно видеть и понимать взаимосвязь внешних факторов (кадровый рынок, дефицит квалифицированных специалистов) и внутренних (неэффективные бизнес-процессы в организации, низкий уровень заработной платы, специфическая манера поведения отдельных руководителей и т.п.).

Тушить «кадровые пожары», наблюдать эмоциональное выгорание рекрутёров, которые месяцами, несмотря на все усилия, не могут найти достойных кандидатов, или вдумчиво анализировать причины регулярного возникновения одних и тех же вакансий  — решать  вам.

Редакция «КС» открыта для ваших новостей. Присылайте свои сообщения в любое время на почту news@ksonline.ru или через наши группы в Facebook и ВКонтакте
Подписывайтесь на канал «Континент Сибирь» в Telegram, чтобы первыми узнавать о ключевых событиях в деловых и властных кругах региона.
Нашли ошибку в тексте? Выделите ее и нажмите Ctrl + Enter

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ