Егор Крылов
Маркетолог, руководитель проектов по развитию бизнеса

HR: бороться и искать, найти и не сдаваться!

Как в наше время технологий, клиентоориентированности, командообразования найти нужного сотрудника в команду или отыскать себе работу, но при этом не сойти с ума и не разочароваться в людях? В своей колонке я хотел бы поделиться накопленным опытом и наблюдениями без каких-либо прикрас.

Выбор мною темы не случаен. Я неоднократно на собственной шкуре сталкивался с необходимостью решения этих задач. И каждый раз этот процесс погружал меня в состояния недоумения. Не имеет значения, шла ли речь о сотрудниках для крупной федеральной компании, для небольшого проекта или просто о поиске людей в продуктовую команду. На собственном опыте я убедился, что идеально подходящих кандидатов не существует. Это миф или самовнушение, называйте как хотите. У каждой компании есть свои требования, свои процедуры, свои критерии, свои «ценности». Для себя я методом проб и ошибок выработал формулу, которая навсегда теперь со мной, и с максимальной вероятностью помогает мне делать правильный выбор.

Но безусловно эту формулу я выработал не сразу. Изначально я подходил к вопросу опытным путем. Как то раз я искал в команду специалиста по рекламе по направлению BTL. Воронка была просто кошмарная: более 100 просмотренных резюме, 20 первичных встреч, 5 кейсов и только 2 финальных кандидата. В итоге на весь процесс ушло целых 3 месяца. Но оно того стоило! Сотрудник, которого я нанял, стал одним из самых сильных специалистов, которых я знаю.

Именно тогда родилась моя формула. Она проста. Берем базовые навыки, которыми должен обладать кандидат. Формулируем их максимально просто и односложно, чтобы любой незаинтересованный человек мог понять их. Без специфических формулировок, без ненужных понтов и молекулярной декомпозиции. В итоге получаем требования к кандидату с точки зрения его профессиональных навыков. Но это только 30% от общей задачи.

Что ждет новосибирский рынок труда в 2019 году?

Вторая важная сторона — это умение человека рассуждать логически и формулировать свое мнение. Это самое ценное. Важно не путать этот навык с твердолобостью и некомпетентностью. Уверенный в себе кандидат должен уметь ошибаться и признавать это. Без этого ни о каком дальнейшем развитии и обучении не может быть и речи. Чаще всего для тестирования кандидата по этим критериям я использовал задание, которое сам формировал под те навыки, которые были мне нужны. Проявить же их можно только в формате личной презентации кейса. Да, это требует времени, подготовки, но по моему опыту, это того стоит. Я десятки раз проводил эту процедуру и каждый раз старался помочь кандидату раскрыться на такой презентации, поскольку человек в этот момент испытывает колоссальный стресс. Лично я отдаю этой стороне 50% от общей задачи.

И тут мы подходим к третьей части, которую мы можем увидеть только тогда, когда уже прошли как минимум два этапа собеседования. Когда мы закончили показательную и формальную первую встречу, во время которой старались казаться друг-другу идеальными (прямо как на первом свидании). Когда мы показали себя в ходе защиты кейса, и кандидат уже набил шишек везде, где должен был. Вот тогда я вижу человека таким, какой он есть. Как он общается, как он впишется в команду, что для него на самом деле важно, но главное, что ему на самом деле НУЖНО. И это оставшиеся 20% от общей задачи.

Увы, пока каждый работодатель и кандидат не будут понимать, что же им нужно на самом деле, продолжается бесконечная смена партнеров. Но и это только полбеды. В первую очередь заказчикам (коим я выступал), сложно набрать адекватных кандидатов даже на первую встречу. Почему-то люди считают нормальным «сливаться», не брать трубки, «забивать». Я сам не раз был по ту сторону баррикад, и хотя ситуации были разными, я всегда старался дать знать о своем решении соискателю. Но справедливости ради, отмечу, что порой в ответ мне обещали перенести встречу или выслать кейс, и «гасились». Поэтому надо признать, что некорректно себя ведут  обе стороны. По-тихому, по-детски, втихаря. Продолжают искать, разочаровываются в вариантах и инструментах.

Анекдот в тему 

Вызывает директор начальника отдела кадров и спрашивает:

— Ну что, как персонал работает?

— Все хорошо, Иван Иванович, все работают отлично, ни на кого жалоб нет.

— Ну ладно, принеси мне личные дела всех сотрудников.

Начальник метнулся, приносит. Директор наугад выбирает из середины стопки десяток дел.

— Этих уволить!

— Но за что, Иван Иванович?

— Не люблю неудачников… 

Думаю, многие сталкивались с такой ситуацией. Вы обращаетесь по вакансии, проходите первый этап собеседования с HR-ом, договариваетесь на кейс. И дальше тишина. Сотрудник не отвечает на ваши сообщения, ничего не присылает, не отвечает на  звонки на сотовый телефон. С такой ситуацией сталкивался и я. Спрашивается, зачем тратили свое время, звонили мне, приглашали меня?

Но «гаситься» и не отвечать — это одна сторона большой проблемы. При желании можно понять, почему HR-ы не дают обратную связь кандидатам, хотя это возможно помогло бы последним сделать выводы и что-то изменить в своем поведении. И кстати, потенциально сократить воронку. Но самое опасное все же в другом — в завышенных ожиданиях. Они убивают все труды с обеих сторон и приводят к потере колоссальных ресурсов. Работодатель пытается показать себя идеальным, с «голубым океаном» возможностей, грандиозной корпоративной культурой, и максимально прозрачными процессами. А кандидат в свою очередь притворяется, что может все, даже то, чего никогда не делал, что готов идти за командой в огонь, воду и медные трубы.

Именно поэтому и для кандидатов, и для компаний важно четко понимать чего они хотят друг от друга, какими ресурсами располагают, и что готовы друг-другу дать. На своем практике я нашел несколько удобных инструментов в поиске сотрудника. Это короткий профильный тест для выявления основных компетенций, навыков и свойств кандидатов (тут конечно важно подбирать его индивидуально под профиль, то есть требования из упомянутой мною формулы). Кейсовое задание, чтобы спровоцировать на диалог. И максимально человечный подход. Соблюдение договоренностей, вежливость, неподдельная заинтересованность в собеседнике. Это актуально для обеих сторон.

Приведу пример. Я нанимаю человека в продуктовую команду, и просмотрев 10 кандидатов, нахожу желаемый вариант. Мотивированный, энергичный сотрудник, но без супер-опыта. На первый взгляд, мы друг друга устраиваем. Начинаем работать, и уже в процессе я сам понимаю, что не могу обеспечить те условия реализации проектов, которые заявил на входе. Ищу варианты, альтернативы, стараюсь добыть ресурсы. На каждую закрытую дверь мы вместе ищем возможный лаз. Но это уже далеко не то, что я обещал от лица компании. В итоге честно выкладываю сотруднику возможные сценарии развития событий. Обсуждаем все за и против. В итоге расстаемся на позитивной ноте. Просто, по человечески.

Подводя итог, можно сказать, что пока кандидаты будут притворяться и продавать себя, а компании искать мифических идеальных людей, мы так и будем продолжать ругаться на отклики на HeadHunter и месяцами искать друг друга.

К чему приведет цифровая трансформация кадрового рынка?

Но даже если проходить этот путь осмысленно и с минимумом ошибок, то все это может быть перечеркнуто этапом адаптации. Представьте: вы устраиваетесь на работу в компанию, вам предоставляют место, передают талмуд с внутрикорпоративными стандартами и справочник, предлагая дальше разбираться во всем самостоятельно. Что, зачем, и почему повисают в воздухе. Вы предоставлены сами себе и от ответов на эти вопросы в конечном итоге и будет зависеть срок работы в  компании.

Однако приятно, что встречаются и другие ситуации. Так, при устройстве на работу в одну из компаний я проходил 4 или даже 5 этапов собеседований. Передо мной открывался новый коллектив, новые правила, новый мир. Я закономерно испытывал стресс. Но HR-ы сразу дали мне шпаргалку, с кем знакомиться. Коллеги помогли получить и настроить доступы, а куратор сразу интегрировал меня в процессы компании. В итоге уже через 2 недели я знал всех нужных мне на первое время людей, участвовал в рабочих группах и чувствовал себя членом команды.  Уверен, что если бы компаний с таким подходом на рынке было бы больше, вопрос с текучкой был бы менее актуален.

Успехов вам в формировании команды и устройстве на работу!

Редакция «КС» открыта для ваших новостей. Присылайте свои сообщения в любое время на почту news@sibpress.ru или через наши группы в Facebook и ВКонтакте
Подписывайтесь на канал «Континент Сибирь» в Telegram, чтобы первыми узнавать о ключевых событиях в деловых и властных кругах региона.
Нашли ошибку в тексте? Выделите ее и нажмите Ctrl + Enter

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ