Экс-директор по маркетингу сибирской продуктовой сети «Холидей» АРТЕМ НОНКА теперь работает в кадровой сфере. Совместно с Мариной Ступиной он основал старт-ап HRom, задачей которого является помощь компаниям в наборе линейного персонала в сжатые сроки с использованием возможностей социальных сетей. Как сейчас ритейлеры ищут себе сотрудников, почему известный робот «Вера» не является панацеей, и стоит ли ждать ИТ-революции в hr-сегменте, он рассказал в интервью «Континенту Сибирь».
Идея и подход
— Артем, как так получилось, что имея большой опыт работы в банковской сфере и ритейле, вы попали в сферу hr?
— Поскольку несколько лет моя работа была связана с ритейлом, накопилось немало связей в этом секторе. К нам обратился представитель одной из крупных и известных на рынке торговых сетей, у которой на тот момент было более 100 магазинов. Они открывали новые точки, поэтому у них, как и у многих сетевых компаний, существовала постоянная потребность в персонале. На тот момент они размещали объявления о поиске линейного персонала: мониторили HeadHunter, размещали объявления, искали по рекомендациям. Но этого было недостаточно, нужен был дополнительный поток соискателей и они предложили вместе подумать над задачей. Нам это было интересно, я взял тайм-аут и внимательно проанализировал ситуацию со своей командой.
— Что в первую очередь бросилось вам в глаза?
— Мы посмотрели не на то, как ищут сотрудников, а как ищут работу. Что важнее сотруднику – зарплата или удаленность места работы; наличие корпоративной культуры или простота трудоустройства и так далее. И сделали несколько выводов. Во-первых, если мы говорим, например, о продавцах, то писать резюме — это не их сильная сторона. Они часто либо вообще не имеют резюме, либо его не обновляют. Во-вторых, когда продавец, охранник или другой человек с востребованной специальностью обновляет свое резюме, то тут же становится видимым для десятков компаний, которые ищут таких сотрудников. В день он будет получить как минимум 10-15 звонков. За такого человека сразу разворачивается очень большая конкуренция, что хорошо для соискателя, но не очень хорошо для работодателя. Исходя из этого, возникла идея, что таких сотрудников надо искать во-первых, быстрее всех. Во-вторых как-то иначе, используя другие механизмы, нежели просто мониторинг базу резюме на популярных ресурсах.
— А как можно еще понять, что тот или иной человек находится в поиске работы?
— В этом и состоит идея. Есть десятки признаков того, что человек ищет работу, и большинство из них можно найти в интернете. Человек может писать у себя на странице в соцсетях, в тематических группах, он может заходить на сайты поиска работы, он может делать поисковые запросы и.т.д. Мы поняли, что если классифицировать все такие признаки, собрать их воедино и сформировать алгоритм поиска, то тогда эту задачу можно было бы масштабировать, а с использованием искусственного интеллекта эта система работала бы еще точнее и эффективнее. И мы попытались ее создать. На тот момент сложно было сказать, что из этого получится. Для начала нам просто было важно отыскать как можно больше подходящих людей на рынке для торговой сети, о которой я говорил, и передать им найденных кандидатов. Наш первый опыт оказался достаточным, чтобы продлить с нами контракт.
— Что было сделано потом?
— Развивая проект, мы поняли, что нужно автоматизировать воронки, встроить в цепочку колл-центр, внедрить элементы искусственного интеллекта. Все это нам удалось реализовать. Другой важный момент — это не просто передавать компаниям контакты соискателей, а только «правильных» кандидатов, выбранных из тысяч потенциальных и прошедших собеседование. Кроме того, мы выявили, что у определенных заказчиков на рынке есть потребность в дополнительных услугах собеседования и анализа, практически полном выполнении всех обязанностей отделов кадров, но дешевле и быстрее традиционных команд. И во всех обозначенных направлениях мы увидели для себя возможности для развития. Здесь хочу сказать спасибо небольшой команде Hrom Group за профессионализм — один в такой проект я бы точно не «шагнул».
— Как работает рассматриваемый механизм с точки зрения соискателя?
— Чтобы понять по действиям соискателя, что он ищет работу или проявляет к этому интерес, сейчас достаточно уже 5 секунд. Система находится в постоянном поиске, и как только она видит подходящего человека, то быстро реагирует: на экране его компьютера или смартфона появится интересное ему объявление о наличии подходящей вакансии. Мы делаем соискателю предложение, и если он откликается на него, то в течение 5 минут мы ему звоним и уточняем детали, отвечаем на вопросы соискателя. Мы отдавали себе отчет в том, что важно звонить не тогда, когда это удобно кадровому специалисту, а когда удобно соискателю – хоть днем, хоть вечером, хоть в выходные. Такой подход способен увеличить уровень «дозвона до соискателя» до 92-96% с первого звонка. Итогом разговора является назначенное собеседование в офисе заказчика.
Также мы поняли, что качество заявок от соискателей будет еще выше, если мы будем учитывать геолокацию. Например, делать предложения только тем, кто живет в 10-15 минутах ходьбы от предполагаемого места работы. Логично, что если я ищу работу например в Бердске, то в первую очередь я заинтересуюсь вакансиями недалеко от дома. У таких сотрудников лояльность будет гораздо выше, так как им не надо будет тратить время и деньги на то, чтобы добраться до работы. Это одна из базовых ценностей кандидатов.
— Если обратиться к сфере СМИ, то технология поиска тех же журналистов пока является типовой — если нужно закрыть, к примеру, рубрику «финансы», то СМИ, исходя из базы вакансий, ищет подходящего универсального журналиста, который потом погружается непосредственно в финансовую тематику. Но бывают случаи, когда со СМИ работают люди, которые приходят в журналистику из других сфер — например, из сферы финансов, из сферы недвижимости или авторынка, являясь в первую очередь участниками этих рынков, а потом становясь журналистами. Найти таких людей обычных способом довольно сложно, а по вакансиям тем более. В какой степени алгоритм, о котором мы говорим, способен выявить таких людей?
— Актуальная задача — это действительно находить людей по профилю их интересов, а не формальному соответствию резюме опыту. Если человек всю жизнь работал продавцом, не факт, что захочет быть таковым и на другом месте работы. В то же время, если человек любит фотографировать, у него все шансы быть востребованным на фото-рынке. И если это соответствует его внутреннему ощущению, и общаться с клиентами ему нравится, ему можно рекомендовать вакансию фотографа. Такие люди более счастливы, работая в любимой сфере. И дальше он уже сам примет решение. Такой подход важен для определенной категории заказчиков. Многие компании, среди них и со штатом более 10 000 сотрудников, говорят, что скорее трудоустроят человека, который не работал в их сфере и обучат его, чем переманят у конкурента, и будут переобучать.
— Можно ли искать топ-менеджеров по такой системе?
— С таким запросом мы сталкивались, но там другое ценообразование и больше индивидуальной работы. Наша специализация — массовые профессии.
Но наш алгоритм дает возможность искать узких специалистов. Например, ландшафтного дизайнера с определенной квалификацией или наличием сертификатов. Есть и особые кейсы – например, мы искали в Новокузнецке «заботливых» менеджеров — именно так было сказано в ТЗ заказчика.
Развитие проекта
— Вы в основном говорите о противопоставлении классическому подходу ручного поиска кандидатов по резюме. Но ведь уже сейчас есть продукты, построенные на искусственном интеллекте и анализе Big Data. Как то, о чем вы говорите, соотносится с этими решениями?
— Да, в России есть несколько известных проектов по автоматизации. В основном они «заточены» на работу с самим кандидатом и удобство для HR. Они умеют собирать данные с джоб-бордов, искать профили кандидатов в соцсетях, высылать sms соискателям, и т.д. Если соискатель попал в воронку, система умеет понимать, что у него есть резюме на HeadHunter, профили в соцсетях, и может соотнести всю эту информацию. По сути это современная продвинутая CRM-система.
Но основная философия та же – у человека должен быть действительный аккаунт и/или резюме, в 99% случаев именно его смотрит hr-менеджер.
На мой взгляд, резюме как точка контакта устарело. Для меня неважно есть ли оно, в каком оно состоянии и где размещено. Если в действиях соискателя распознается готовность сменить работу – ему важно мгновенно сделать предложение. Не нужно ничего заполнять, присылать. Это важно и с точки зрения 152-ФЗ.
Например сейчас уже мало кого удивляет, что однажды поискав телевизор в интернете, человек получает рекламу магазинов электроники. Но что человек делал до того, как искал телевизор? Примерно эту логику мы и закладывали в свой проект. Смена работы — не импульсное решение. Человек готовится к смене работодателя, и уже с математической точностью можно знать, какие именно шаги он сделает, прежде чем начнет обновлять резюме или заполнять анкеты о трудоустройстве.
Первичен подбор по правильным параметрам, и чем точнее воронка на старте, тем выше шансы того, что человек придет в компанию и будет там хорошо работать продолжительное время. Сейчас на рынке есть стереотип о том, что любые автоматизированные решения дорогие. У крупных компаний бюджеты на такие услуги составляют от 2-5 млн рублей до аналогичной цифры в долларах. Далеко не все могут позволить такой эксперимент. Поэтому мы понимали, что важно вывести на рынок предложение с меньшим бюджетом и более простым функционалом, чтобы речь шла о другой цене входа.
— Одним из самых успешных проектов в сфере автоматизации HR считается робот «Вера». Как вы относитесь к этому продукту?
— Мы, конечно, знаем этот проект. Они стартовали одними из первых. И когда мы приходим в компании, которые уже внедряют элементы автоматизации, то часть из них сразу же задает нам вопрос — у нас аналог «Веры», или нет? Мы говорим, что нет. Ключевая особенность «Веры» в том, что система анализирует запрос заказчика, автоматически звонит роботом и назначает собеседования. По сути она продает горячие лиды, то есть людей, которые «правильно» ответили на нужное количество вопросов. Но это именно автоматизация резюме и прозвона. И многие клиенты считают что конверсия в реальных соискателей — ниже их ожиданий.
Но что делать, если по резюме нужного человека не найти? Или например робот «Вера» уже прозвонила всех нужных специалистов в регионе? Во-первых, часть резюме могут быть нерелевантными. Во-вторых, вне моего поля зрения окажутся люди, которые не выложили свое резюме. Поэтому на наш взгляд, важно сместить фокус hr-специалистов с привычного поиска резюме и брать за основу фактические действия людей в сети. Вся долгая, скучная и монотонная работа подлежит автоматизации.
— С потенциальными соискателями общаетесь вы сами, или пользуетесь услугами круглосуточных колл-центров?
— Все, что можно отдать на аутсорсинг, мы приняли решение отдавать профессиональным партнерам. На наш взгляд, важно связаться с соискателем в течение 2 минут после того, как он обозначил свой интерес. Есть исследования, которые подтверждают, что если соискатель заинтересовался вакансией, и с ним никто не поговорил об этом в течение 1 часа, то вероятность выхода его в эту компанию снижается примерно на 40 процентов. Подтверждаем!
Если мы ищем например, менеджера по продажам или риэлтора, по нашей статистике, от 30% до 70% откликаются с 6 вечера до 8 утра. Та же ситуация например с продавцами и кассирами – днем они заняты, работа с клиентами превыше всего. Им просто некогда вести переговоры с hr-службами. В некоторых компаниях выходя на смену сотрудники сдают сотовые.
В нашем случае, если человек откликнулся в 3 ночи по Москве, значит мы перезвоним в это время. Когда мы начинали проект, то сами опасались такой скорости. Но ведь мы перезваниваем, если человек сам оставил нам свой контакт именно в это время и, значит, готов к диалогу. На наш взгляд, такая оперативность — это сервис, повышающий эффективность.
— Любой проект в случае, если он снимает «боль» аудитории и появился в нужное время в нужном месте, всегда имеет риски того, что бизнес-идея будет скопирована. Насколько велики эти риски для вашего проекта?
— Безусловно, есть риск, что кто-нибудь скопирует наш подход и инструменты. Мы пользуемся тем же интернетом, что и жители России, смотрим в те же соцсети, анализируем те же поисковики и запросы. Но у нас есть алгоритм и способы обработки неструктурированных данных, плюс прямые каналы выхода напрямую на потенциальных кандидатов. В любом случае если кто-то скопирует нас, то поначалу наступит на те же грабли, что и мы в свое время.
Наша глобальная цель — сделать так, чтобы больше людей удобным им способом выходили на нужную им работу, которая в большей степени им подходит с учетом возможностей современных технологий. В этом коммерческом проекте важна социальная роль, потому что он способствует снижению безработицы в регионах.
— Как я понимаю, основой вашего проекта является сам алгоритм поиска, который и представляет наибольшую ценность. Вы разрабатывали его своими силами, или отдавали заказ на разработку сторонней компании?
— Если бы мы сейчас знали, к чему все придет, то возможно на самом начальном этапе отдали бы процесс разработки на аутсорсинг. Но поскольку все начиналось с одного проекта под конкретного заказчика, то мы делали все своими силами, не пользуясь никаким готовым решением. Но на последующих этапах развития проекта мы возможно воспользуемся заказной разработкой. Уже понятно, что мы можем потратить несколько месяцев и сделать все своими силами, но в нашем бизнесе важна скорость принятия решения, поэтому мы возможно прибегнем к услугам подрядчиков.
— Возможно ли, чтобы услуги, о которых вы говорите, предоставлялись через «облачный» сервис по подписке?
— Предлагать «коробочное» решение имеет смысл в двух случаях – или есть устоявшийся рынок и сегментация клиентов, или наоборот, у компании есть ресурсы длительное время экспериментировать. Сейчас мы видим другую картину. И другие запросы. Кто-то стремится поддерживать кадровый резерв, кто-то решает конкретную задачу по найму персонала на проект, кто-то просит передать ему все собранные контакты, а кто-то просит произвести первичный отбор. Плюс в этом бизнесе есть много факторов, как например, сезонность, из-за который в отдельные месяцы ты можешь привлечь в 4 раза меньше сотрудников, чем в другой. Поэтому оказывать такие услуги по подписке достаточно сложно. Но, например, можно предоставить возможность купить единоразово базу данных соискателей, чтобы потом самостоятельно с ними работать, предлагать им в будущем другие вакансии, и.т.д. Но это будут кандидаты, искавшие работу в 2018 или раньше. А мы ищем только тех, кто ищет работу в июне 2019 года.
— На текущем этапе вы работаете с теми, кто обратился к вам по сарафанному радио, или уже занимаетесь активными продажами?
— В 2018 году мы никого не искали – только если сам кто-то узнал и обратился. Первые работы над масштабированием мы начали в конце 2018 года. В феврале 2019 мы решили составить список организаций, с которыми нам было бы интересно работать и написали письма руководителям этих структур. Как правило, речь шла о лидерах своих отраслей на региональных рынках. Принципиально было узнать, как компании, не знающие меня, воспримут технологию. Нам нужно было понять конверсию, и готовы ли заказчики покупать технически сложное решение на консервативном hr-рынке. Из 20 разосланных писем мы получили отказы только в 4 случаях. С остальными диалог был продолжен. Сейчас уже есть контакты и контракты. Сейчас мы готовы к масштабированию.
— Кто является лицом, принимающим решение в случае с такого рода продуктами? Генеральные директора, или hr-директора? В случае с hr-директорами не возникает ли конфликта интересов, учитывая, что часть сотрудников их департаментов можно будет сократить?
— Нет общего правила – решение о сотрудничестве может принять и собственник, и начальник отдела кадров. Но поскольку я являюсь CEO, то, как правило, обращаюсь к главам компаний. Но они безусловно могут делегировать это своим hr-директорам, если считают это нужным. В крупных компаниях генеральный директор не принимает людей на работу, у него есть другие проблемы — но и мы с ним о другом говорим, о конкурентных факторах на рынке, об оптимизации бюджета, и.т.д. По опыту не меньше 50% усилий уходит не на внедрение, а на убеждение в том, что рекрутеры компании могут тратить больше на работу с реальными кандидатами, а на механический обзвон. С hr-директорами мы тоже в контакте, с удовольствием привлекаем их экспертизу у нас в проекте.
— Если говорить о B2B-сегменте, то есть ли у вас точки взаимодействия с кадровыми агентствами?
— Кадровые агентства проявляют интерес к современным ИТ-решениям в своей сфере, так как они лучше многих понимают, что будущее за автоматизацией. Мы понимаем в чем наш подход сильнее.
— Проявляют ли инвесторы интерес к проектам в этой сфере?
— Если у инвестора есть интерес и понимание рынка, мы обсуждаем совместные перспективы. Но инвестиции не заменят живого интереса тех, кто сейчас в проекте. Есть практика акселераторов, есть частные инвесторы, есть краудфандинг и прочее. Было бы желание, найти финансы – в наше время более простая задача, чем придумать интересный продукт. В первый год важнее не поступления на расчетный счет, а чтобы кто-то верил в проект и говорил, что всё получится. Можно скопировать нашу идеи и инструменты, и даже украсть технологию. Но мы уже знаем, какой hr-сервис будем развивать дальше, ведь 90% наших диалогов – не с профессионалами hr-бизнеса, а с теми, кто ищет работу.
WPBuild.Ru