Генеральный директор и владелец Сибирского офиса компании «ИНТАЛЕВ», эксперт по системам управления.

Рецепты мотивации персонала

Тема мотивации персонала замылена, наверное, не меньше, чем тема кризиса. Сейчас популярно мнение, что первую скрипку играет нематериальная мотивация – социальные программы, корпоративы, слагаемые корпоративной культуры и пр. Однако часто не учитывается, что корпоративный дух в компании зависит в большей степени от первого лица. Если оно не разделяет всех этих мероприятий и не участвует в них, то сотрудники будут считать их «профанацией». А значит, и эффекта они не дадут.

Корпоративы – это хорошо, но все-таки для большинства людей ключевой мотивирующий фактор – это деньги, и от этого никуда не деться. В принципе, любому нормальному человеку хочется получать достойное вознаграждение за свой труд. А любому нормальному руководителю хочется платить за труд, который приносит нужный ему результат. И здесь задача управленца совместить эти два часто разнонаправленных вектора, то есть сделать так, чтобы, зарабатывая больше для себя, сотрудник при этом зарабатывал больше для компании. Но как это сделать?

Каких только систем материального стимулирования я не встречала в своей практике! И проценты от прибыли всем и каждому, даже тому, кто никак на нее не влияет вообще. И фиксированная окладная часть, за которую, по логике сотрудника, достаточно просто прийти на работу. И бонусы в виде процента от окладной части за хорошую работу в течение месяца, решение о начислении которых принимает начальство. «Хочу дам – хочу не дам» — такая премия, конечно, зависит от субъективной оценки руководителя и не мотивирует сотрудника ни к чему, кроме как к налаживанию хороших отношений с этим руководителем.

А не так давно на конференции, посвященной вопросам мотивации, была продемонстрирована «выдающаяся» система начсиления зарплаты – формула, которая даже для меня, человека с высшим экономическим и техническим образованием, знающего матмоделирование, показалось пугающей. Целая математическая модель, состоящая из десятков показателей, у каждого из которых свой вес и соответствующий коэффициент к показателю, уменьшающий его долю в общей формуле. Показатели эти выставляет руководитель подчиненному каждую неделю. Потом еше вышестоящий руководитель в конце месяца пересматривает веса. А при этом сама сумма бонуса, который рассчитывается по этой формуле, составляет менее 20% от оклада сотрудника. Просто страшный сон какой-то.

Как руководитель, который вырос с позиции рядового сотрудника, я прекрасно понимаю несколько элементарных законов:

1) расчет оплаты труда должен быть максимально прозрачным для сотрудника, то есть он должен четко понимать, по каким показателям (по каким результатам) оценивается его работа, и какую сумму он получит за выполнение этих показателей;

2) показатели должны быть ему понятны: во-первых, измеримы, а во-вторых, сотрудник должен понимать, какие ежедневные действия он должен совершать, чтобы достичь их;

3) чем более объективна эта оценка (чем меньше таких субективных факторов, как мнение руководителя), тем больше доверия человек испытывает к такой оплате труда;

4) хороший фактор, если у сотрудника есть возможность получить больше при выполнении своей работы лучше.

Но как собственник, я знаю, что система материальной мотивации может быть понятна сотруднику и реально стимулировать его, но вот вопрос: к чему? Как эта система мотивации связана с целями бизнеса? Ведь как бы грубо это ни звучало, но персонал – это ресурс, с помощью которого руководитель решает задачи продаж, производства, обслуживания и, в конечном итоге, получения прибыли. А это значит, что его нужно мотивировать на достижение целей компании. От такого подхода выигрывают обе стороны: сотрудник получает достойную зарплату, при этом четко понимая, за что, а компания достигает своих целей.

Ответьте себе на вопрос: У вас цели есть? Формализованные, четкие и понятные стратегические цели?

Если есть, то дальше проще – разворачиваем их до конкретных действий, которые приведут к их достижению. Если ваша цель, например, рост продаж новым клиентам, то действия ваших менеджеров – это поиск новых клиентов, проведение переговоров, заключение договоров, а показатели достигнутого результата – это, соответственно, нормативы по количеству новых клиентов в базе, количеству встреч/переговоров, количеству договоров с новыми клиентами. Если ваша стратегическая цель – выпуск и реализация нового для вас или рынка продукта, то ключевые показатели – это доля продаж данного продукта в общей сумме продаж, процент узнаваемости клиентами и т.д. А если вы хотите увеличить ваши доходы от сервиса, то логично проанализировать и понять, что на них влияет. Например, если это время ремонта, то вводите норматив на ремонт и обсуживание, и на него мотивируете инженера. Таким образом, ваши сотрудники получают зарплату за выполнение конкретных показателей, важных компании в целом, а не за хорошие отношения с руководителем.

Но и всего перечисленного тоже недостаточно для эффективной мотивации! Поясню на примере нашей любимой страны, а именно прошедшей Олимпиады – так уж было обидно за державу!

Как вы знаете, каждый спортсмен, который занял призовое место, получает приличное денежное вознаграждение. Кроме того, страна выделяет еще бонусы, например, машины, квартиры. Казалось бы, стимул есть, вперед! Завоевывай медали! Но не сработало – мотивацию дали, денег выделили, нужен результат, а его нет. Почему?

Даже если мне сегодня скажут, что за олимпийский рекорд в стометровке я получу квартиру в Москве, я завтра эту стометровку все равно не пробегу. И наши дорогие руководители забыли о главном – о контроле процесса между постановкой задачи и выполнением самой задачи. Если внимательно посмотреть на процесс, то можно неожиданно заметить, что наши лыжники на чемпионате мира выдающихся результатов не показали, так почему же мы ждали от них чуда на Олимпиаде?

На мой взгляд, неотъемлимой частью эффективной мотивации явлется контроль самих процессов достижения целей. Надо понимать на уровне ежедневных действий, какие процессы должны протекать, в каких из них и как должен участвовать сотрудник. Вернемся к тем же продажам: если в течении какждой недели/дня не контролировать количество проведенных встреч с новыми клиентами, статусы находящихся на согласовании договоров, сумму поступивших денег от новых клиентов, процент от выполнения плана, то чуда в конце месяца не случится.

И здесь есть важный момент: а знаю ли я, как руководитель предприятия, процессы, протекающие в подразделениях, тот набор ежедневных действий, которые совершают мои сотрудники? А кто задал эти правила игры – они сложились спонтанно, и каждый сотрудник сам решает, как выполнять ту или иную задачу? Или эти правила задала я?

В самом начале своей карьеры как руководителя компании я, в силу своей неопытности, наивно полагала, что не должна знать такие подробности, ведь у меня есть руководители служб, которые контролируют, что делают их подчиненные, и есть директор по персоналу, который разработает хорошую систему материальной и нематериальной мотивации. Но со временем я поняла, что это МОЯ компетенция. Если я не задам нужные для моего бизнеса правила поведения, нормативы на выполнение тех или иных задач, не опишу все процессы, которые должны быть в той или иной службе, не разработаю ключевые промежуточные и итоговые показатели (конечно, с помощью специалистов), не определю вознаграждение за их выполнение и т.д., то никто не сделает этого так, как нужно именно моему бизнесу!

Главное, о чем нужно помнить в вопросе мотивации сотрудника, этот тот факт, что ни один человек не будет приносить вам результат, пока не увидит для себя личной выгоды. Ведь сотрудника нельзя купить, как станок, включить и пусть себе работает. Нужна грамотная система мотивации, которая позволит сформировать у сотрудника желание работать, и при этом воздействие и контроль со стороны руководителя не будут восприниматься «в штыки». Надеюсь, что мне удалось создать такое желание работать у моих сотрудников. А как насчет ваших?

Редакция «КС» открыта для ваших новостей. Присылайте свои сообщения в любое время на почту news@ksonline.ru или через нашу группу в социальной сети «ВКонтакте».
Подписывайтесь на канал «Континент Сибирь» в Telegram, чтобы первыми узнавать о ключевых событиях в деловых и властных кругах региона.
Нашли ошибку в тексте? Выделите ее и нажмите Ctrl + Enter

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ