Обучение в кризис: стоит ли отдавать последние деньги тренеру?

В текущих экономических условиях руководители самых разных компаний нередко встают перед дилеммой: увеличивать ли затраты на обучение сотрудников и рост их квалификации для того, чтобы за счет этого в дальнейшем увеличить свою прибыль, или же, наоборот, урезать до нуля эти издержки. Может ли обучение сотрудников способствовать быстрому росту выручки и вывести компанию из кризиса, разбирался «КС» вместе с экспертами.

Как известно, кризис — санитар рынка. И не только потому, что «слабые умирают, а сильные остаются», но и потому, что именно в смутные времена предприниматели начинают массово задумываться о том, как сделать работу компании более качественной, системной и эффективной. В свою очередь вопрос «как?» порождает вполне очевидный ответ: научить сотрудников работать! И хотя сегодня уже мало кто спорит с тем, что это в любом случае нужно делать, остаются вопросы: а стоит ли тратить на это последние деньги и может ли обучение дать гарантию быстрого увеличения прибыли?

Как говорит директор центра «Харизма» Анна Власова, «если речь идет о последних деньгах — не знаю. Решать вам. Хотя, как сказал Бенджамин Франклин, «если содержимое кошелька высыпать вам в голову — его никто уже у вас не отнимет». Гарантии, что любое обучение поможет увеличить прибыль, и существенно, нет! Но эту гарантию можете дать только вы. Ведь обучение может дать вам только инструменты, технологии, знания, может быть, идеи, а уж как вы их сможете применить — это ваша ответственность».

Более категоричен исполнительный директор кадрового агентства Алексея Сухорукова Антон Дурнецов: «Последние деньги нужно обдуманно вкладывать в то, что принесет 100% результата. Для начала нужно определить цель! После этого уже понять, поможет ли обучение достичь этой цели, или нет. Опять же, не забывайте про сроки. Если вы планируете завтра увеличить объемы продаж, то обучение не поможет. Обучение — это всего одно звено в цепочке».

Зачастую главная причина низкой эффективности тренингов — конфликт на уровне идентичности.

Его поддерживает региональный менеджер по работе с персоналом Coca-Cola Hellenic по Сибири и Дальнему Востоку Оксана Тихомирова, подчеркивая, что только эффективные и результативные сотрудники привносят значимый вклад в бизнес, помогают успешно реализовать стратегию компании и увеличить прибыль.

Еще более категоричен директор компании «Диалогика» Артем Коваленко, по мнению которого, сначала надо разобраться, а есть ли в компании внутренние ресурсы для увеличения эффективности. «Чаще всего способов увеличить эффективность компании и прибыль масса. Поэтому я не стал бы вкладывать последние деньги в обучение», — резюмирует собеседник «КС».

Возврат инвестиций

Тогда важно разобраться: обучение — это «быстрые» или «долгие» инвестиции? Каких результатов и в какие сроки реально можно ожидать?

Часто считается, что наиболее распространенные результаты — кратковременная мотивация после тренинга (чего можно ожидать сразу) и постепенное, от тренинга к тренингу, повышение уровня мастерства, чего можно ожидать только в перспективе.

Как считает Анна Власова, обучение может иметь характер как «быстрых», так и «долгих» инвестиций: «Если речь идет о системной работе по улучшению бизнес-процессов в компании, системе управления, и т. д., то необходимо рассчитывать на долгий период вашей работы. Опять же, повторюсь, что результатом обучения могут быть только знания, умения, навыки. А результатом изменений в вашей компании может стать только ежедневная работа с учетом этих знаний, новых методов». При этом краткосрочный результат от тренинга продаж, например, можно заметить сразу: «Если персонал получил четкие, понятные технологии, начал это сразу применять, то продажи вырастут. Но, опять же, в краткосрочной перспективе, если это разовый тренинг, и внутри компании нет системы обучения и контроля».

По словам сооснователя и управляющего директора сетей Kuzina и New York Pizza Евгении Головковой, это во многом зависит от уровня сотрудника и его профессии: «Если это кассир-бариста, средний период работы в компании которого около четырех месяцев (такова специфика работы), то эффект можно видеть после пройденного тренинга. Это при условии, что тренинг проведен профессионально, с интересными примерами, вдохновил сотрудника на получение результата сейчас и сегодня. Если мы говорим о менеджере по поставкам, например, который отправляется в зарубежную командировку, проходит обучение в виде семинара, круглого стола, обмена опытом, то эффект не может быть мгновенным, это долгие инвестиции в сотрудника, у которого есть долгосрочный трудовой договор с компанией и у которого KPI поставлены на более долгие периоды (полугодие, год)».

На стороне долговременных вложений и Антон Дурнецов: «Я склонен думать, что это долгие инвестиции. Согласен, что есть командообразование и энергетический подъем, но какой-либо профит это принесет позже. Изменить систему качественно невозможно быстро! Важно понять одно: если вы думаете, что вы в болоте, и вы сейчас пригласите тренера, он вас поучит, встряхнет, и дальше все станет круто, то вы глубоко заблуждаетесь. Обучение — это системный процесс».

А раз уж мы говорим о системных процессах, то и вспоминать о них полезно не перед самой смертью, а заблаговременно. И тогда все становится на свои места: обучение — не «волшебная таблетка», которую принимают в экстренных случаях, а высокий уровень сервиса, который оно (как минимум по идее) дает, вовсе не конкурентное преимущество, а то, чего ожидает потребитель по определению.

Никакие тренинги без системы обучения в компании не эффективны. Обучение сотрудников происходит каждый день, каждый час.

Об этом же говорит Евгения Головкова: «Обучение сотрудников — это система, которая работает в компаниях независимо от кризиса. Вопрос лишь в том, как хорошо работает эта система в той или иной компании. Это неотъемлемая часть операционной деятельности, без которой одна из ножек стула будет подломлена, и стул пошатнется, особенно когда речь идет о сфере обслуживания. Кризис — это всего лишь дополнительное обстоятельство, которое влияет на многие факторы в работе, однако обучение в нашей сфере бизнеса — это обязательная часть. Никто не говорит о вложении последних денег, как правило, в компаниях существуют отделы, совмещающие в себе функции, в том числе обучение сотрудников. И тут говорить о том, что обучение может увеличить прибыль, нельзя, стоит говорить, что это даст гарантии, что компания вообще будет получать прибыль».

Управление рисками

Но есть ли гарантии того, что инвестиции в обучение вернутся? Не возникнет ли ситуация, что с повышением уровня компетентности (или просто на фоне мотивации и ощущения «звездности») у сотрудника повысится и уровень карьерных ожиданий, возможно, в более перспективной компании? Насколько тогда рентабельно вкладываться в долгосрочное и дорогое обучение сотрудников и есть ли гарантии того, что по завершении такого обучения эти сотрудники не исчезнут в поисках лучшей доли?

Как считает Антон Дурнецов, гарантий никто никогда не даст, а вероятность того, что сотрудники, выйдя на очередную высоту своей карьеры, пойдут в другую компанию, очень высокая. «Но ваша задача еще и в том, чтобы этим сотрудникам было интересно двигаться у вас. Важно, чтобы компания и ее задачи двигались немного впереди этих людей, и тогда сотрудникам всегда будет куда расти именно у вас. Есть еще один секрет: человек привыкает к определенному ритму, и если вы долгие годы будете держать людей в хорошей динамике, то найти такую или еще большую динамику сотруднику будет затруднительно, а жить в медленной будет уже некомфортно и скучно», — рассуждает Антон Дурнецов.

С ним согласна Евгения Головкова, «Гарантий нет никогда. Стоимость обучения сотрудника каждая компания определяет сама. Некоторые компании во время стажировки вкладывают в обучение сотрудников сумму, исчисляющуюся заработной платой сотрудника за шесть месяцев. При этом сотрудник еще не начал работать! Это серьезные вложения, и тут нужно быть уверенным, что он останется в компании и принесет положительный результат. Бывают ситуации, что вложить в обучение сотрудника обходится компании дешевле, нежели нанять дорогостоящего аутсорс-специалиста «на проект», подчеркну, речь идет о лояльных сотрудниках высокого уровня».

Впрочем, по словам регионального директора Kelly Services CIS в Сибири и на Дальнем Востоке Виктории Музычкиной, это во многом дело техники: «Многие компании оплачивают своим менеджерам получение дополнительного образования, MBA-программы. Часть компаний оплачивают бизнес образование сотруднику частично. При этом в качестве страховки компания может заключить договор, что после получения образования сотрудник обязуется проработать в компании определенное время либо возместить часть расходов на обучение при преждевременном увольнении».

Ее поддерживает Оксана Тихомирова, по словам которой, выстроенный процесс обучения и развития сотрудников, система наставничества и реальные примеры карьерного роста сотрудников доказывают, что инвестиции возвращаются.

В свою очередь Артем Коваленко резюмирует, что, инвестируя в обучение сотрудников, вы создаете актив, за которым важно постоянно присматривать. «Если вы не будете контролировать, развивать, страховать, защищать этот актив, оставите его без присмотра, то инвестиции не вернутся точно. Уровень карьерных ожиданий повысится. Но это ли не повод вашей компании стать сильнее?» — задается вопросом собеседник «КС».

Тренинг или система: где ключ к эффективности?

Впрочем, остается почти крамольный вопрос: будет ли эффективен тренинг, если нет поддерживающей системы закрепления навыков в виде наставничества и корпоративных стандартов, и так ли важен сам тренинг, если такая система есть? Почему этот вопрос «почти крамольный»? Да потому, что выстраивание такой системы в подавляющем большинстве случаев — результат работы никак не внешних тренеров, приезжающих, чтобы провести тренинг.

По мнению Евгении Головковой, никакие тренинги без системы обучения в компании не эффективны. «Обучение сотрудников происходит каждый день, каждый час. Если уж и говорить об «отшлифовке мастерства», то это делается на практике, а не в течение программы тренинга. Наставничество — это одна из важных составляющих любого обучения, прежде всего это алгоритм карьерного роста для нового сотрудника, в рамках которого приходит понимание важности тренингов как таковых. «Хочешь стать таким, как я — учись!» Но вот если корпоративная культура отсутствует, и наставник не является ролевой моделью для сотрудника — это проблема. И тренинги тут не помогут, скорее, превратятся в пустую трату ресурсов компании, это наверняка», — считает собеседница «КС».

Об этом же говорит Оксана Тихомирова. «Если нет поддерживающей системы закрепления навыков, то, к сожалению, тренинг не будет эффективен. Именно поэтому мы стараемся придерживаться выстроенного процесса обучения и развития сотрудников, системы наставничества, а также процедуры пост-тренинга (Turn Around), целью которой является закрепление навыков, полученных на тренинге, повышение мотивации сотрудника для использования навыков».

Но если такая система есть, то и отслеживание результативности обучения становится делом техники. Так, в Coca-Cola Hellenic используют тестирование перед началом тренинга, чтобы определить текущий уровень знаний, тестирование сразу по итогам каждого тренинга, а также через два месяца после его прохождения. Кроме того, в компании получают обратную связь от руководителя сотрудника, прошедшего тренинг: стал ли он применять на практике полученные знания? Насколько это успешно? Перешли ли полученные знания в навыки? Не забывают в компании и о повышении фактической результативности по итогам обучения, проведении ежегодной оценки деятельности: насколько эффективно сотрудник применяет полученные навыки и знания в ежедневной работе. И наконец, важным этапом является ежегодное проведение собраний с обсуждением реализации индивидуальных планов развития: какие компетенции уже развиты, какие находятся в стадии развития, какая поддержка необходима для успешной реализации плана?

Однако есть и другой аспект — отшлифовка навыков, о чем говорит Антон Дурнецов: «Пройдя тренинг, ты не сможешь овладеть всеми его технологиями. И если ты овладеешь хотя бы одной, это будет уже победой тренера. Другими словами, прыгая с парашютом, каждый раз ты делаешь одно и то же, ничего не меняется. Но важно, сколько раз ты с ним прыгнул».

В свою очередь Анна Власова отмечает, что тренинг без системы внедрения, проверки, наставничества работать не будет, как, впрочем, и система без обучения. «Это должно идти постоянно и параллельно», — поясняет эксперт.

Впрочем, остается еще один аспект, который влияет на эффективность сотрудников вообще и результативность обучения в частности. Не секрет, что наиболее ходовой продукт на рынке корпоративного обучения — тренинги по продажам. Но зададимся вопросом: отчего многие «продажники» выбрали эту профессию? Оттого ли, что мечтали о ней всю жизнь?

Если нет, то зачастую главная причина низкой эффективности тренингов — конфликт на уровне идентичности. Ведь если смотреть с позиции системы логических уровней, то поведение и способности человека зависят от его убеждений и ценностей, которые в свою очередь определяются его идентичностью. И сколь бы хорошо человек ни понимал предложенную технологию, как бы он ни был замотивирован на сознательном уровне, если навык не соответствует идентичности, его будет трудно интегрировать в систему субъективного опыта.

Решают ли эти проблемы стандартные тренинги? Если работа с идентичностью и ведется, то зачастую как в старом анекдоте, по принципу «мышки, вам нужно стать ежиками!». Но изменение идентичности находится далеко за рамками сознательного контроля. Впрочем, и с этим можно работать с помощью технологий моделирования навыков и глубинных сущностных трансформаций, но это тема отдельного разговора и далеко не уровень бизнес-тренингов.

Итог подводит Антон Дурнецов: «Учиться нужно — это факт! Кто не учится, тот остается на месте и проигрывает. Опять же, учиться можно и бесплатно. Приведу свой пример: я регулярно читаю различные бизнес-книги, учусь на курсах и бываю на тренингах. Как только я изучил какую-то тему, хотя я не могу считать себя экспертом в ней, но я стараюсь провести небольшое обучение у себя в команде. Также практикую, чтобы мои сотрудники тоже готовили выступления и делились с коллегами. Резюмируя, учиться нужно, всегда есть новые техники, новые тренды, новый опыт. А как это делать и с кем — это уже тактика и зависит от конкретной ситуации».

Редакция «КС» открыта для ваших новостей. Присылайте свои сообщения в любое время на почту news@ksonline.ru или через нашу группу в социальной сети «ВКонтакте».
Подписывайтесь на канал «Континент Сибирь» в Telegram, чтобы первыми узнавать о ключевых событиях в деловых и властных кругах региона.
Нашли ошибку в тексте? Выделите ее и нажмите Ctrl + Enter

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ